16 Apr 2018

20 Jahre tarifliche Gestaltung in der Zeitarbeit – Rheinland Relations im Interview mit Norbert Fuhrmann

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Norbert Fuhrmann

Norbert Fuhrmann

Vor 20 Jahren fasste Norbert Furhman einen Entschluss, der die Zeitarbeit komplett veränderte und später für einen massiven Aufschwung in der Personaldienstleistung sorgte: Er führte den ersten Tarifvertrag der Branche ein und sorgte mit diesem Schritt für die nachhaltigste Veränderung der Zeitarbeit. Anläßlich dieses Jubiläums führte Rheinland Relations ein Interview mit ihm.

RR:Vor genau 20 Jahren fassten Sie den Entschluss, in der Zeitarbeit Tarifverträge einzuführen. Was war Ihre Intention?

Fuhrmann: Die Zeitarbeit war zum damaligen Zeitpunkt stark gesetzlich reglementiert – also fremdbestimmt – und von den Gewerkschaften bekämpft. Meine Idee war, diese Fremdbestimmung aufzubrechen und die Sozialpartner zu überzeugen, gemeinsam die Branche Zeitarbeit zu gestalten.

RR: Und dann haben sie sich ausgerechnet die IG Metall als möglichen Tarifpartner ausgesucht, die zur damaligen Zeit die Zeitarbeit verbieten wollte?

Fuhrmann: Das war die besondere Herausforderung. In 1998 haben die ersten Gespräche und Verhandlungen begonnen, die dann Anfang 1999 zum ersten Tarifvertrag der Branche führten.

RR: Wie ist dies von der Branche aufgenommen worden?

Fuhrmann: Viele Branchenvertreter standen Tarifverträgen grundsätzlich ablehnend gegenüber. Nach der AÜG-Änderung 2002 musste sich die Branche mit dem Tarifthema beschäftigten, da ohne Zeitarbeitstarife Equal Treatment zu gewähren war.

RR: Was war der entscheidende Schritt hin zu den Verbandstarifen?

Fuhrmann: Nach der Einführung des ersten Tarifvertrags konnte ich dem Gesetzgeber beweisen, dass Regelungen mit den Gewerkschaften möglich sind und daher die gesetzlichen Reglementierungen zurückgeschraubt werden konnten. Mit dem von mir 2001 initiierten Weimarer Programm des iGZ wurde diese Idee – „Entschlackung des AÜGs bei gleichzeitiger Einführung von Tarifverträgen“ – festgeschrieben. In der AÜG-Novelle 2002 wurde das Weimarer Programm vom Gesetzgeber umgesetzt und das Gesetz entschlackt. Weiterlesen

12 Apr 2018

Nutzt die Handelskette REAL Zeitarbeit nur um Tariflöhne zu unterlaufen?

1 Kommentar Politik

Das revidierte AÜG sollte die Lohngleichheit für die Zeitarbeitnehmer, die als Grundsatz in der Arbeitnehmer-überlassung festgeschrieben ist,  nach einer Frist von 9 Monaten herstellen. Doch die Rechnung wurde nicht mit den Entleihbetrieben und deren Personalpartnern  gemacht, die Zeitarbeit als Lohndumpinginstrument (Unterlaufenen der Entleih – Tarife) missbrauchen. 

Konkret berichtet „Report Mainz“ (heute, 10.4.18, 21:45 Uhr im Ersten) über den Fall einer Kassiererin, die zum 31. Dezember 2017 gekündigt wurde. Einen Tag später hätte sie Anspruch auf denselben Lohn gehabt wie eine festangestellte Kollegin. Gleichzeitig mit der Kündigung bekam sie das Angebot der Zeitarbeitsfirma zur Wiedereinstellung drei Monate und einen Tag später. Damit hätte sie wieder zum niedrigeren Zeitarbeitstarif arbeiten müssen.

Während der Phase der Gesetzgebung in der letzten Legislaturperiode wurde vor genau solchen Verhaltensweisen gewarnt, leider vergebens. Das Gesetz hat im Kern einen Geburtsfehler, der schnellstens beseitigt werden muss. Hier hilft ein Blick auf unser Nachbarland Österreich. Dort erfolgt die Gleichstellung schon nach einem (Probe)Monat.

 

11 Apr 2018

Risiken des Master-Vendor-Modell für Entleiher

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Was ist das Master-Vendor-Modell?

Das Master-Vendor-Modell ist eine besondere Form desOne-site-Managements,bei dem ein Personalbedarf des Entleihers zwar von mehreren Personaldienstleistern abgedeckt wird, aber ein Personaldienstleister die Rolle des Hauptdienstleisters (Master) übernimmt. Der Master stellt beim Kunden einen On-Site-Manager, der das gesamteManagementvor Ort übernimmt. Der On-Site-Manager ist der Ansprechpartner für das Kundenunternehmen und auf Basis eines Rahmenvertrages berechtigt, die Überlassungzusätzlicher Zeitarbeitnehmer über weitere Personaldienstleister zu veranlassen. Die weiteren Personaldienstleister werden Co-Partner genannt.

Der Master ist für die innerbetriebliche Koordination der eigenen (Zeit)Arbeitnehmer ebenso verantwortlich wie für die Steuerung der durch die Co-Partner eingesetzten Arbeitskräfte. Er fungiert als zentraler Ansprechpartner für die Personalkoordination. Zusätzlich übernimmt er i. d. R. die mit Personaleinsatz und Personalvermittlung verbundenen organisatorische und administrative Aufgaben im Vertrags- und Abrechnungswesen, kontrolliert die geleisteten Arbeitsstunden und führt Gesundheits-, Sicherheits- und Risikochecks durch.

Der Master tritt quasi als Vertreter des Kunden auf und schließt mit den Co-Partnern Arbeitnehmerüberlassungs-verträge im Namen des Kunden ab. Er übernimmt die komplette Verantwortung für die Personalversorgung unter wirtschaftlichen und rechtlichen Aspekten.

Beurteilung des Systems unter Berücksichtigung des veränderten AÜGs (besonders der Haftungsbedingungen)

1. Vertrauen als Voraussetzung Weiterlesen

27 Mrz 2018

„Equal Pay“ entspricht nicht der Gleichstellung im AÜG – Vorsicht vor falschen Empfehlungen

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Durchsucht man das AÜG nach dem Begriff „Equal Pay“, kann man nicht fündig werden. Immer wieder geht es um den Begriff „Gleichstellung der wesentlichen Arbeitsbedingungen“.

Die Gleichstellung wird im AÜG § 8 „Grundsatz der Gleichstellung“ eindeutig beschrieben:

„(1) Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeits-entgelts zu gewähren (Gleichstellungsgrundsatz).“

Es handelt sich bei diesem Grundsatz nicht nur um Arbeitsentgelt (Equal Pay), sondern auch um Arbeitszeit. Die fachlichen Anweisungen zum AÜG definieren die wesentlichen Arbeitsbedingungen eindeutig:

Die wesentlichen Arbeitsbedingungen sind insbesondere Arbeitsentgelt und Arbeitszeit (einschließlich Überstunden, Pausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit, Urlaub, arbeitsfreie Tage)“.

Von diesem Grundsatz kann  durch einen Tarifvertrag abgewichen werden, der die Mindestentgelte der Zeitarbeitsbranche  nicht unterschreitet. (AÜG § 8.2. erster Satz). Greift die Drehtürklausel, so kann nicht vom oben beschriebenen Gleichstellungsgrundsatz abgewichen werden (AÜG § 8.3.). Der  Zeitraum der tariflichen Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatzes (ohne Branchenzuschläge) in Bezug auf das Arbeitsentgelt wird auf 9 Monate beschränkt (AÜG § 8.4.). Somit gilt der oben definierte Gleichstellungs-grundsatz ab dem 10. Einsatzmonat. Der Gleichstellungsgrundsatz ist nach 9 Monaten tariflicher Ausnahme  nicht aufgehoben! Weiterlesen

19 Mrz 2018

AÜG Beratung für Kliniken – Fremdpersonaleinsatz sicher gestalten

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Die I.Q.Z GmbH bietet neuerdings Kliniken eine Beratung bei allen Fragen rund um das reformierte Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Das im April vergangenen Jahres verschärfte Zeitarbeitsregelwerk stellt Kliniken vor große Herausforderungen. Es drohen beispielsweise nach Ablauf von 9 Monaten Mehrkosten und nach Ablauf der Überlassungsdauer von maximal 18 Monaten operative Probleme. Die im Gesetz geforderte vertragliche Offenlegung, verbundenen mit der Konkretisierungspflicht, bringt mehr Verwaltungsarbeit mit sich.

Kunden der Zeitarbeit werden  inzwischen in die Haftung einbezogen. Drohende Bußgelder erfordern einen schärferen Blick auf die Details.

Die AÜG-Reform hat in manchen Bereichen für Unsicherheit gesorgt“ konstatiert Norbert Fuhrmann, bestellter Sachverständiger für Personaldienstleistungen und Geschäftsführer der I.Q.Z, „wir schärfen mit unserer Beratung nicht nur das Bewusstsein für das neue AÜG, sondern schaffen auch die nötige Rechtssicherheit.“

04 Mrz 2018

Die GROKO kommt – Was bedeutet das für die Zeitarbeit?

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Arbeit auf Abruf wird reglementiert. Die wöchentliche Mindestarbeitszeit muss vertraglich festgelegt werden. Bei der Ist-Arbeitszeit darf maximal 20 % nach unten und 25 % nach oben abgewichen werden. Fehlt eine vertragliche Festlegung, so gelten 20 Wochenstunden als vereinbart. Krankheit und Feiertage müssen im Durchschnitt der letzten 3 Monate bezahlt werden.

Die sachgrundlose Befristung wird in Bezug auf die einzelnen Mitarbeiter geregelt. Die Höchstdauer der Befristung beträgt 18 Monate. Innerhalb dieses Zeitraumes darf eine Befristung nur 3 mal verlängert werden. In Betrieben bis 75 Beschäftigte gibt es keine Beschränkung der Anzahl der befristeten Arbeitsverhältnisse. Ab 76 Beschäftigte dürfen maximal nur 2,5 % der Arbeitsverhältnisse befristet werden. Die Quote ist bei jeder Neueinstellung zu ermitteln.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages Vertrages ist nicht zulässig, wenn vorher mit dem Arbeitnehmer schon ein unbefristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen wurde. Bestanden vorher bereits mehrere befristete Arbeitsverhältnisse mit einer Gesamt-dauer von fünf oder mehr Jahren, ist bei Wiedereinstellung ein unbefristetes Arbeits-verhältnis zwingend abzuschließen. Ein erneutes befristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeit-geber ist erst nach Ablauf einer Karenzzeit von drei Jahren möglich. Weiterlesen

03 Mrz 2018

Vorsicht vor Stolperfallen – das neue AÜG richtig verstehen

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Das neue AÜG hat nicht die alleinige Regelung des „Equal Pay“ zum Inhalt, obwohl viele grade das annehmen und sogar „Berater“ dieses publizieren. Folglich leiten sie die Empfehlungen für Personaldienstleister dann von dem genannten Begriff ab. Konfus wird es, wenn sich die Aussagen verschiedener „Berater“ widersprechen.

Wikipedia erklärt den Begriff „Equal Pay“ und grenzt ihn deutlich von dem des Equal Treatment (Gleichbehandlung) ab:

Unter Equal Pay(„Gleiche Bezahlung“) versteht man in der Arbeitnehmerüberlassung die Forderung, einem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher ein Arbeitsentgelt in gleicher Höhe zu zahlen wie einem vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers. Damit unterscheidet sich Equal Pay von Equal Treatment. Equal Treatment bedeutet die Gleichbehandlung von Leiharbeiter und Stammmitarbeiter, z. B. bei Prämien, Urlaubsansprüchen aber auch Zugang zu Kantine und Nutzung von Einrichtungen wie Betriebskindergarten.“

Wird die gleiche Bezahlung zugrunde gelegt, kommt es zum Beispiel zu folgender Fehlinterpretation: „Urlaubstage gehören nicht zum Arbeitsentgelt (Equal Pay)“.

Was aber sagt das neue AÜG wirklich?

Im Gesetz sucht man nach dem Begriff Equal Pay vergeblich. Das neue AÜG regelt ausschließlich die „Gleichstellung der wesentlichen Arbeitsbedingungen“: Weiterlesen

25 Feb 2018

Zeitarbeit weiter im Aufwind

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Ende Juli 2017 gab es 1,13 Millionen Beschäftigungs-verhältnisse in der Zeitarbeit – ein gutes Drittel davon bestand seit mindestens 18 Monaten, ein Fünftel zwischen neun und unter 18 Monaten.

Gerade für Menschen ohne Abschluss oder mit geringer Qualifikation kann die Zeitarbeit ein Einstieg in den Arbeitsmarkt sein“, sagte eine BA-Sprecherin dem RND. Bei Zeitarbeit ist der Anteil der Personen ohne Berufs-abschluss mit 27 Prozent deutlich höher als im Schnitt aller Beschäftigten (16 Prozent).

Von den rund 1,9 Millionen Arbeitslosen, die zwischen November 2016 und Oktober 2017 einen sozialversicherungspflichtigen Job am ersten Arbeitsmarkt aufgenommen haben, war fast jeder fünfte (358.000) vorher in der Zeitarbeit beschäftigt. Laut Bundesagentur fanden in diesem Zeitraum auch 15.000 Arbeitslose aus den wichtigsten Asyl-Herkunftsländern einen Job in der Branche. Gut vier von zehn Zeitarbeitern war zwischen Juli 2016 und Juni 2017 in der Produktion tätig, knapp jeder dritte – etwa in der Sicherheits- und Reinigungsbranche – in einem wirtschaftlichen Dienstleistungsberuf. Mit 1816 Euro brutto im Monat liegt der mittlere Verdienst von Leiharbeitern um 42 Prozent niedriger als bei allen sozialversicherungs-pflichtigen Vollzeitbeschäftigten.

16 Feb 2018

Leiharbeitnehmer scheitert mit Klage auf Equal Pay

1 Kommentar Rechtsprechung

Der Kläger machte geltend, dass die Entlohnung nach dem Zeitarbeits-tarif deutlich hinter der Entlohnung im eingesetzten Betrieb in der Metall- und Elektrobranche zurück. Somit wäre eine Abweichung von der gesetzlichen Gleichstellung nicht gedeckt. Er habe daher einen Anspruch auf Vergütung nach den in der Metall- und Elektrobranche geltenden Regelungen.

Dieser Auffassung folgt die zuständige Kammer nicht.

Die Richtlinie 2008/104/EG (Leiharbeitsrichtlinie) ermöglicht es dem nationalen Gesetzgeber, die Abweichung vom Grundsatz der gleichen Vergütung bei Leiharbeit durch Tarifvertrag zuzulassen. § 8 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes in seiner aktuellen Fassung berücksichtigt den von der Richtlinie geforderten Gesamtschutz der Leiharbeitnehmer in ausreichendem Maße, indem das Gesetz die Tarifvertragsparteien auf die Einhaltung jedenfalls der Lohnuntergrenze in der Leiharbeit verpflichtet und ihnen gleichzeitig eine zeitliche Grenze zur Abweichung vom Equal Pay Grundsatz sowie einen Anreiz zur zeitnahen Heranführung der Löhne an diejenigen der Stammarbeitnehmer setzt.

15 Feb 2018

Behindert das neue AÜG wirklich die Flexibilität?

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Im neuen AÜG wird die maximale Überlassungszeit auf 18 Monate beschränkt und die finanzielle Gleichstellung der wesentlichen Arbeitsbedingungen mit dem vergleichbaren Stammbeschäftigten des Entleihbetriebs nach 9 Monaten zur Pflicht. Da die Tarifautonomie seitens des Gesetzgebers respektiert wird, gibt es für beide Tatbestände tarifliche Öffnungsklauseln.

Mit der Definition der Maximalen Einsatzzeiten wird die EU-Richtlinie zur Arbeitnehmerüberlassung (Zeitarbeit ist vorübergehend) konkretisiert, die bisher nur als allgemeines Postulat im Gesetz verankert war. Ebenso wird der Abweichungszeitraum von der grundsätzlich im AÜG verankerten Gleichstellung der wesentlichen Arbeitsbedingungen beschränkt.

Nun wird häufig behauptet, dass beide Maßnahmen nicht notwendig seien, weil Sie die Flexibilität in der Wirtschaft beschränken. Als Grund wird angegeben, dass die Branche Zeitarbeit schon zu 100% tariflich abgesichert sei und in   11 Branchen tarifliche Angleichungen an die Stundenlöhne der Stammbeschäftigten (Equal Pay) schon existieren.

Unterwirft man diese Aussagen einem Faktencheck, so stellt man folgendes fest: Weiterlesen