Archiv: Zukunft

17 Jan 2018

I.Q.Z Safety-Scan zur Gleichstellung nach dem neuen AÜG schafft Sicherheit

Keine Kommentare Beratung, Wissen, Zukunft

Wir „Scannen“ in Ihrem Haus Offenlegung und Gleichstellung, sodass Sie einer Prüfung durch die Aufsichtsbehörde ruhig und gelassen entgegensehen können.

Im neuen AÜG wurden folgende Schwerpunkte neu geregelt:

    • die Offenlegung der Überlassung als Abgrenzung zu Werk- und Dienstverträgen
    • die gesetzliche Gleichstellung nach 9 Einsatzmonaten
    • die tarifliche Gleichstellung bei vorhandenen Branchenzuschlagstarifen nach 15 Einsatzmonaten mit der Alternative auch hier auf die gesetzliche Gleichstellung auszuweichen
    • die maximale, auf die überlassene Person bezogene gesetzliche Einsatzzeit
    • Die Möglichkeit, die gesetzliche Höchstüberlassungsdauer zu verlängern.

Offenlegung und Gleichstellung werden in den kommenden 10 Monaten die Prüfungsschwerpunkte der Aufsichtsbehörde sein.

Bei der Offenlegung sind die korrekten Vertragsbedingungen zwischen Personaldienstleistern und deren Kunden (besonders bei der Kombination von Rahmenverträgen und Konkretisierung) einzuhalten, sodass ein wirksamer Überlassungsvertrag (AÜV) zustande kommt. Ohne einen gültigen AÜV ist keine legale Überlassung möglich. Sanktionen beim Personaldienstleister und den betreffenden Kunden sind die Folge.

Bei der gesetzlichen Gleichstellung sind Personaldienstleister auf korrekte Informationen des Kunden angewiesen. Sie tragen die alleinige Verantwortung für die rechtskonforme Bezahlung der überlassenden Mitarbeiter. Wird nicht korrekter Bezahlung drohen Bußgelder bis zu 500.000,00 €. Sie sind existenzbedrohend.

Unser intensiver Dialog mit Prüfern der Aufsichtsbehörde verschafft uns einen Wissenssprung über die Details der Prüfmethodik..

08 Dez 2017

Verwirrung bei der Gleichstellung nach 15 Monaten?

1 Kommentar Beratung, Wissen, Zukunft

Im AÜG wird grundsätzlich davon ausgegangen, dass der überlassene Mitarbeiter dem vergleichbaren Stammmitarbeiter vom ersten Einsatztag gleichgestellt wird. Dabei ist auf das gesamte Arbeitseinkommen eines neu eingestellten Stammmitarbeiter (gleiche Tätigkeit / Qualifikation) beim Kundenbetrieb abzustellen.Den wenig aussagekräftige Begriff „Equal Pay“ sollte man vermeiden, da dieser Begriff verschiedene Interpretationen auslöst.

Das AÜG läßt tarifliche Definitionen als Ausnahmen zu. Im Unterschied zur gesetzlichen Gleichstellung spricht man hier von tariflicher Gleichstellung.

Bei den Branchenzuschlagstarifverträgen haben die jeweiligen Tarifpartner vereinbart, dass den Personaldienstleistern ein Vergleichslohn (neu eingestellter Mitarbeiter) für die jeweilige Qualifikation und Tätigkeit seitens des Kunden mitgeteilt wird. Auf Wunsch des Kunden kann dieser um 10 % gekürzt werden. Das wird umgangssprachlich als Deckelung bezeichnet. Dieser um 10 % gekürzte Vergleichslohn wird Referenzlohn genannt und dient als Obergrenze für die Bezahlung von Branchenzuschlägen plus Stundenlohn eines überlassenen Mitarbeiters.

Bis zum Ende des 15. Einsatzmonats kann diese Kürzung von 10% (bzw. Deckelung) in Anspruch genommen werden. Die jeweiligen Tarifpartner bei den Branchenzuschlagstarifen haben ab dem 16. Einsatzmonat einen Wert als Aufschlag für die jeweiligen Zeitarbeitstariflöhne festgelegt, den sie als Entgeltgleichstellung im Sinne des AÜGs erachten. Eine Deckelung wie in den ersten 15 Einsatzmonaten ist nicht mehr gestattet.

Da die tarifliche Gleichstellung nur die Ausnahme von der gesetzlichen Gleichstellung ist, wird den Kunden der Zeitarbeit die Möglichkeit eingeräumt, zwischen der gesetzlichen und der tariflichen Gleichstellung zu wählen. Das kann dazu führen, dass auf die tarifliche Gleichstellung verzichtet wird und die gesetzliche Variante seitens des Kunden gewählt wird. Dies wird fälschlicherweise und irreführend als „Deckelung“ bezeichnet. Uns liegen sowohl Fälle vor, in denen die Werte einer gesetzlichen Gleichstellung sowohl oberhalb als auch unterhalb der tariflichen Gleichstellung liegen. Liegen die Werte oberhalb der tariflichen Gleichstellung kann man nicht von „Deckelung“ wie bei den Branchenzuschlägen in der ersten 15 Monaten sprechen.

Weiter Infos zur korrekten Anwendung des neuen AÜGs finden Sie in unserer Infothek

25 Sep 2017

Jamaika und die Zeitarbeit

Keine Kommentare Politik, Zukunft

Das Bundestagswahlergebnis und die Weigerung der SPD, sich an einer zukünftigen Regierung zu beteiligen, bedeutet, dass eine Jamaika-Koalition im Bund  Wirklichkeit werden kann. Da lohnt sich ein Blick in die Wahlprogramme (Thema Zeitarbeit) der möglichen Koalitionspartner, um eine mögliche Schnittmenge herauszufinden.

Die CDU betont in ihrem Wahlprogramm, dass sie Flexibilität auf dem Arbeitsmarkt für wichtig hält, jedoch der Meinung ist, dass befristete Arbeitsverhältnisse unbefristete nicht ersetzen dürfen. Die Neuregelungen in puncto Zeit- und Leiharbeit hätten bereits Verbesserungen für Arbeitnehmer erzielt. Offenkundige Missbräuche werde die CDU abstellen (Quelle: hr-Blog prosoft).

Die FDP will überflüssige Regelungen in der Zeitarbeit abbauen. Flexibilität sieht sie als wichtiges Instrument für Unternehmen, um wettbewerbsfähig zu bleiben, z. B. indem Auftragsspitzen abgefangen und kurzfristig spezialisierte Fachkräfte gefunden werden. Zeitarbeitnehmern könnten vom Modell Zeitarbeit profitieren, etwa durch Einstiegschancen am Arbeitsmarkt. Missbrauch in der Leiharbeit sei in den vergangenen Jahren erfolgreich unterbunden worden. Die Große Koalition habe jedoch zu viel bürokratisiert: „Die unnötigen gesetzlichen Vorschriften zur Überlassungsdauer und Entlohnung führen zu Unsicherheiten und Aufwand. Das wollen wir ändern  (Quelle: hr-Blog prosoft).

Die Grünen fordern, dass Jobs ohne guten sachlichen Grund nicht befristet werden sollen. Leiharbeit soll laut Wahlprogramm ab dem ersten Tag gleich bezahlt werden. Außerdem soll es eine Flexibilitätsprämie geben  (Quelle: hr-Blog prosoft).

Die mögliche Schnittmenge:

Die Vorschriften zur Überlassungsdauer werden abgeschafft, keine Befristung von Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund, Equal Pay vom ersten Einsatztag an und offenkundige Missbräuche abstellen.

12 Apr 2017

Wie durch Tarifverträge Weichen für die Zukunft gestellt werden

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tarifplus+ made for future

zukunftsforum

Die wichtigen Themen der Zukunft in der Personaldienstleistung sind die Begleitung fortschreitender Digitalisierung (Stichwort Industrie 4.0), Beiträge zur Aus- und Weiterbildung zu leisten, Antworten auf den Bewerbermangel zu finden und die Attraktivität seines  Zeitarbeitunternehmen zu verbessern. Hierzu hat der Zeitarbeitstarifvertrag tarifplus+  mit den letzten beiden Abschlüssen (2015 und 2017) die Weichen gestellt.

Die Unterstützung der Digitalisierung bedeutet für die Zeitarbeit, äußerst flexibel und intensiv mit Kundenbetrieben zu kooperieren. Gemeinsame Weiterbildung und flexible längere Einsatzzeiten müssen möglich seit. Nur so können sich strategische Partnerschaften entwickeln.

Mit der im tarifplus+ seit 2015 bestehenden tariflichen Regelung zur maximalen Einsatzzeit (bis 48 Monate) und anderen Flexibilisierungen ist der passende Rahmen für die Zukunft der Digitalisierung schon geschaffen.

Wir sind der Meinung, dass bei der Ausbildung schon angesetzt werden muss. Deshalb haben wir nicht nur eine tarifliche Regelung für die interne Ausbildung geschaffen, sondern auch im Tarifvertrag den Grundstein für Kombiausbildungen (Zeitarbeitsunternehmen / Kundenbetrieb) gelegt.

Durch die attraktive Lohngestaltung und die Ost-West-Gleichstellung liegen die Verdienste höher als bei den vorhandenen Verbandstarifen. Anwender des tarifplus+ sind in Bezug auf regelkonforme Anwendung von Tarifen und Gesetzen neutral auditiert. Das schafft bei Kunden und Bewerbern Vertrauen, dass es sich um seriöse Zeitarbeitsfirmen handelt.

tarifplus+   –  Wir gestalten Zukunft!

31 Mrz 2016

Neues Leitbild in der Zeitarbeit?

Keine Kommentare Politik, Verantwortung, Zukunft

RealitätZeitarbeit ist ein wichtiges Flexibilitätsinstrument für die Wirtschaft. Darüber gibt es wenig Diskussionen. Kritik kommt erst bei detaillierter Betrachtung der realen Arbeitsweise auf.

Seit der Einführung der Agenda 2010 ist das Leitbild der Zeitarbeit um ein arbeitsmarktpolitisches Element erweitert worden. Arbeitslose in Beschäftigung bringen war die Devise. Der Vorgang der schnellen Vermittlung über die Zeitarbeit war im Fokus. Dauerhafte Integration in den Arbeitsmarkt wurde außer Acht gelassen. Die arbeitsmarktpolitische Aufgabe der Branche wird bis heute als Beispiel für positives Image genutzt. Man weist darauf hin, dass 2/3 der eingestellten Bewerber aus der Arbeitslosigkeit kommen. Ist diese Aufgabe aus der Agenda 2010 nachhaltig erfüllt worden oder ist sind die Werbeaussagen der Branche eine Illusion? Ein Blick auf die Realität ist bei der Bewertung sehr hilfreich.

Seit Jahren zeigen offizielle Statistiken, dass ca. 50 % der begründeten Beschäftigtenverhältnisse in der Zeitarbeit weniger als 3 Monate dauern. In den letzten 10 Jahren waren das über 4 Millionen kurzfristige Beschäftigungen. Dass dies ausschließlich an den jeweiligen Beschäftigten liegen soll, dürfte Wunschdenken sein. Unternehmen stellen durchaus auch für kurzfristige Aufträge Mitarbeiter ein und entlassen diese wieder, wenn der Auftrag beendet ist. Das führt zu einem „Hire-und-Fire-Image“ der Branche. BA Chef Weise kritisiert seit 2013 diese, auf kurzfristigen Erfolg ausgerichtete Arbeitsweise, als „Fehlentwicklung“. Weiterlesen

21 Dez 2015

Zeitarbeit 4.0 – Bewerbermangel durch authentische Darstellung beheben

Keine Kommentare Beratung, Unternehmensmarke, Zukunft

I.Q.Z – Zukunftsforum Teil 1

Bewerber haben es heute leicht – z.B. in sozialen Netzwerken – über einen Arbeitgeber Bewertungen zu finden. Daher ist ein klares Bekenntnis zur authentischen Darstellung des eigenen Unternehmens ein unbedingtes Muss bei der Entwicklung einer Unternehmensmarke.

Wenn ein Unternehmen nicht glaubwürdig kommunizieren kann, wird es schwierig, mit der Zielgruppe in einen Dialog zu treten. Und der Dialog mit der Zielgruppe ist für den Rekrutierungserfolg entscheidend.

Es nützt wenig, ein Arbeitgeberbild aufzubauen, welches zwar auf den ersten Blick (vermeintlich) „sexy“ ist, aber auf den zweiten Blick einer kritischen Prüfung nicht standhält.

Unabdingbare Voraussetzung ist die korrekte Einhaltung der tariflichen und gesetzlichen Regelungen (Compliance). Der 12. AÜG Bericht der Bundesregierung dokumentiert die Probleme der Branche. Bei 77,8 % der über 11.000 durchgeführten Prüfungen wurden Bußgeld bewehrte Compliance – Verstöße festgestellt.

Besuchen Sie unsere Workshops. Dort befassen wir uns mit der Zukunftsgestaltung von Unternehmen unter veränderten Rahmenbedingungen.

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