Alle Koalitionäre bis hin zur Kanzlerin haben deutlich gemacht, dass die vorgesehenen gesetzlichen Änderungen bei der Zeitarbeit (Equal-Pay Bezahlung nach 9 Monaten und klare Definition des  Begriffs „Zeitarbeit ist vorübergehend“), so wie im Koalitionsvertrag beschlossen, umgesetzt werden. Missbrauch durch jahrelange Einsätze, teilweise zu deutlich geringeren Löhnen als die der Stammbeschäftigten des Kundenbetriebs,  soll beendet werden.

Die Gegner einer Equal-Pay-Bezahlung  und der Einsatzbeschränkung müssen nun erkennen, dass trotz einer Vielzahl – nicht immer logischen – Argumenten der Status Quo und damit ihr jetziges Geschäftsmodell nicht mehr zu halten ist. Die massive Lobbyarbeit in den letzten Monaten hat offenbar keine Wirkung gezeigt.

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Nach erfolgreich bestandenem Audit wurde die „Chance Gemeinnützige Beschäftigungsgesellschaft der Stadt Gronau mbH“ als fairer Dienstleister mit dem Qualitätssiegel faire Zeitarbeit ausgezeichnet. Hierüber freut sich auch im Namen der Belegschaft und des Aufsichtsrats die Geschäftsführerin Ira von Borczyskowski.

Die allgemein anerkannten CSR  Kriterien für faire Zeitarbeit (Corporate Social Responsibility = Unternehmerische Sozialverantwortung; siehe auch: http://www.gib.nrw.de/themen/arbeitsgestaltung-und-sicherung/faire-arbeit-fairer-wettbewerb/kriterien-faire-zeitarbeit) dienten bei der Prüfung als Maßstab. Sie wurden vom Unternehmen komplett erfüllt. Die gesellschaftspolitische und unternehmerische Verantwortung konnte die Chance eindrücklich dokumentieren. Damit unterscheidet sich das Unternehmen deutlich von den meisten am Markt tätigen Zeitarbeitsfirmen in der Region aber auch im gesamten Bundesgebiet.

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Der Europäische Gerichtshof hat sich  erstmals mit der Auslegung der europäischen Richtlinie über Leiharbeit (2008/104/EG) auf Antrag aus Finnland auseinandergesetzt. Generalanwalt Maciej Szpunar nahm in seinem Schlussantrag Stellung zu grundlegenden Fragen, die die Bedingung von Leiharbeit betreffen. In der Regel folgen die Luxemburger Richter bei ihrem Urteil der Empfehlung des Generalanwalts.

Szpunar kam zu dem Ergebnis, dass die Richtlinie Einschränkungen und Verbote bei der Leiharbeit nur unter bestimmten Umständen zulässt. “Der Generalanwalt betont die Pflicht der Mitgliedstaaten, Einschränkungen des Einsatzes von Leiharbeit aufzuheben, soweit sie nicht durch Gründe des Allgemeinwohls gerechtfertigt sind”, erklärt André Zimmermann von King & Wood Mallesons in Frankfurt. “Zugleich unterstreicht er aber, dass Leiharbeitsverhältnisse vorübergehender Art sind und sich nicht zum Nachteil von Stammarbeitnehmern auswirken dürfen.”

Der Generalanwalt leitete aus der Richtlinie das Regelungsziel ab, die Verdrängung von eigenen, auf Dauerarbeitsplätzen eingesetzten Arbeitnehmern durch eine missbräuchliche Nutzung der Leiharbeit zu unterbinden. Dabei bestätigte Szpunar aber den großen Regelungsspielraum der Mitgliedstaaten. Missbrauch sei indiziert und könne ohne Verstoß gegen die Richtlinie von Mitgliedstaaten verboten werden, wenn Leiharbeitnehmer neben Stammarbeitnehmern bei dauerhaftem Bedarf für längere Zeit eingesetzt werden.

“Leider wird das zeitliche Element nicht näher konkretisiert, worauf viele gehofft hatten”, so Zimmermann.

Quelle:http://www.juve.de/nachrichten/verfahren/2014/11/eugh-generalanwalt-aeussert-sich-zu-richtlinie-ueber-leiharbeit
Wie war das Ergebnis der IAB – Studie in Bezug auf die Verdrängung von Stammarbeitsplätzen? 50% Verdrängung – 50% keine Verdrängung.

Bis auf wenige Ausnahmen hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf den Mindestlohn, auch Arbeitnehmer in der Probezeit und geringfügig entlohnte Beschäftigte (Minijobber).

Das Gesetz sieht einen Mindestlohn von 8,50 Euro als Bruttolohn vor. Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung und Pauschalsteuern können nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden. Bei der Prüfung, ob der Mindestlohn eingehalten wird, bereiten Mitarbeiter mit Stundenlohnvereinbarungen wohl die geringsten Probleme. Bei einem festen Monatsgehalt ist der Stundenlohn anhand der vereinbarten Wochenarbeitszeit zu berechnen.

An- oder Verrechnung beim Mindestlohn ist nur eingeschränkt möglich. Zuschläge können nur Teil des Mindestlohns sein, soweit sie die „normale“ Arbeitsleistung vergüten. Sonstige Verrechnungen sind nicht zulässig. Hat ein Arbeitgeber Mitarbeiter, deren Grundlohn unter 8,50 Euro liegt und erhalten diese Sonderzahlungen oder leistungsbezogene Lohnbestandteile, muss er rechtzeitig zum 01.01.2015 das Vergütungssystem umstellen.

Wichtig: Neue Aufzeichnungspflichten

Für bestimmte Beschäftigte müssen Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit aufgezeichnet werden: geringfügig entlohnte Beschäftigte (Minijobber).  Hieraus ergibt sich rechnerisch, dass die monatliche Arbeitszeit eines Minijobbers bei maximal 52,9 Stunden liegen kann. Beschäftigte in den in § 2a SchwarzArbG genannten Wirtschaftszweigen (u. a. Bau, Gaststätten und Beherbergung, Gebäudereinigung, Logistik). Die Daten sind spätestens bis zum siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertag aufzuzeichnen und zwei Jahre aufzubewahren.

Kontrollen und Konsequenzen

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Viele Gegenargumente zum Thema Equal Pay nach 9 Monaten und der Definition des Begriffes „Zeitarbeit ist vorübergehend“ werden  häufig als  „Einschränkungen und Regulierungen“ von Zeitarbeit gesehen. Worum geht es bei diesen Gesetzesvorhaben wirklich?

Wie schon im Koalitionsvertrag beschrieben geht es darum, Klarheit und Rechtssicherheit zu schaffen sowie Missbrauch zu verhindern. Auf dem Arbeitgebertag hat die Bundeskanzlerin nachdrücklich versichert, dass es im Bereich der Zeitarbeit und Werkverträge keine gesetzlichen Beschränkungen geben wird, die „über die Regelungen des Koalitionsvertrags hinausgehen“.

Hintergrund für Equal Pay nach 9 Monaten

Die EU-RICHTLINIE zur Zeitarbeit und das AÜG schreibt grundsätzlich bei der Zeitarbeit eine Equal Pay Bezahlung vor. Ausnahmeregelung sind möglich, wenn unbefristete Arbeitsverträge geschlossen werden und die Zeit zwischen den Einsätzen bezahlt wird. Diese  Ausnahme kann laut EU-RICHTLINIE auch zeitlich eingeschränkt werden. Hier spricht die RICHTLINIE davon, dass man „Wartezeiten“ definieren kann. Schon 2011 forderte Frau Ministerin von der Leyen, dass nach einer gewissen Zeit in allen Bereichen gleiche Löhne für Zeitarbeitnehmer und Stammbelegschaft (http://www.n-tv.de/politik/Von-der-Leyen-fordert-Equal-Pay-article5041266.html) gezahlt werden sollten.

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Nur ständige Kontrolle der Wertschöpfungskette vermeidet Haftungsrisiken

Das Gesetz zum Mindestlohn ist verabschiedet. Bei der Vergabe von Werk- und Dienstleistungen ist künftig jedoch die Aufmerksamkeit des Auftraggebers gefordert. Denn das Gesetz sieht eine Haftung vor, sollten beauftragte Subunternehmer die Lohnuntergrenze nicht einhalten. In der allgemeinen politischen und gesellschaftlichen Debatte um die Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns und dessen Höhe hat die in § 13 Mindestlohngesetz (MiLoG) normierte Haftung des Auftraggebers bislang kaum Beachtung gefunden. Die Norm verweist auf § 14 Arbeitnehmerentsendegesetz, wonach der Auftraggeber für Verpflichtungen eines beauftragten Unternehmers, „eines Nachunternehmers oder eines von dem Unternehmer oder einem Nachunternehmer beauftragten Verleihers zur Zahlung des Mindestentgelts […] wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat“, haftet. Der Auftraggeber haftet nun verschuldensunabhängig für Verstöße der von ihm beauftragten Nachunternehmer.

Ausweislich der Gesetzesbegründung zielt die Vorschrift auf eine Verstärkung der tatsächlichen Wirksamkeit des Mindestlohnes ab. Auftraggeber sollen in eigenem Interesse darauf achten, dass von ihnen beauftragte Sub- und Nachunternehmer den Mindestlohn an die Beschäftigten auszahlen. Nicht zuletzt wird mit der Haftungsnorm ein präventiver Zweck verfolgt: Durch die Auferlegung des Haftungsrisikos sollen Auftraggeber von der Beauftragung „schwarzer Schafe“ unter den Auftragnehmern abgehalten werden.

Schwerwiegende Folgen eines Verstoßes

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Die bestehenden Tarifverträge der VGZ zu Branchenzuschlägen regeln in einigen Branchen die stufenweise Anpassung der Löhne in der Zeitarbeit an die der Mitarbeiter im Entleihbetrieb in einem Zeitraum bis zu Beginn des 9.Monats. Diese tarifliche Regelung in der Zeitarbeit wird allseits positiv begrüßt.

Bisherige Branchenzuschlagstarife sind nicht von einer gesetzlichen Regelung betroffen

Sollte nach 9 Monaten ein Equal Pay auf der Basis von Stundenlöhnen eingeführt werden, wird faktisch Rücksicht auf die tarifliche Anpassungsregelungen der BZ-TVs bis zu Beginn des 9.Monats genommen. Es wird somit durch eine gesetzliche Regelung kein VGZ – Branchen-TV beeinträchtigt oder gar aufgehoben. Sicher wird das Gesetz nicht mit einem „Verbot“ für weitere Branchenzuschlagstarife ausgestattet werden. Einzig die Branchenzuschlagsregelungen des alternativen Tarifvertrags tarifplus+ würden durch eine  gesetzliche Regelung beeinflusst. Hier müssten Tarifverhandlungen über die weitere Vorgehensweise geführt werden.

Weitere Branchenzuschlagstarife möglich

Es wird weiterhin die Möglichkeit für tarifliche Regelungen – insb. Branchenzuschlagstarife – bestehen. Wie üblich werden gesetzliche Regelungen immer die untere Grenze definieren. Tarifliche und betriebliche Besserstellungen sind in Deutschland an der Tagesordnung und werden sicher  nicht eingeschränkt.

Einführung einer maximalen Überlassungsdauer bringt Rechtssicherheit

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Mit dem Mindestlohn steht Unternehmen und Anwälten ein Compliance-Thema ins Haus. In einigen Branchen befasst man sich  mit Fragen, wie das neue Gesetz umgangen werden kann. Wer aber mit Scheinselbständigkeit, „Verrechnungsmethoden“ oder Schwarzarbeit den Mindestlohn  aushebeln will, setzt sich harten Sanktionen aus Das gilt auch beim Unterschreiten der Lohnuntergrenzen. Hier sind Bußgelder bis zu 500.000 € möglich.

Vorsicht mit Geschäftspartnern

Die in § 13 Mindestlohngesetz (MiLoG) normierte Haftung des Auftraggebers verweist auf § 14 Arbeitnehmerentsendegesetz, wonach der Auftraggeber für Verpflichtungen eines beauftragten Unternehmers, „eines Nachunternehmers oder eines von dem Unternehmer oder einem Nachunternehmer beauftragten Verleihers zur Zahlung des Mindestentgelts […] wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat“, haftet.

Absichern und kontrollieren

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