Mit wenig überprüfbaren Werbeaussagen kommen Unternehmen in Zukunft nicht mehr weiter. Inzwischen ist Offenheit das Gebot der Stunde. Doch dies ist noch nicht bei allen Unternehmen und Branchen angekommen.

Der Umgang mit Kunden, Bewerbern, Mitarbeitern, die Informationen für die breite Öffentlichkeit – Transparenz ist immer wichtiger geworden. „Wir befinden uns im Zeitalter der Transparenz“, ist Volker Klenk, Managing Partner der Unternehmensberatung Klenk & Hoursch Corporate Communications, überzeugt.

Transparenz im Unternehmen einzuführen ist eine strategische Entscheidung.

In der  Selbstdarstellung eines Unternehmens ist sie ein  nicht unerheblicher Wettbewerbsvorteil, wenn die Werbeaussagen  auch auf ihren Wahrheitsgehalt überprüft werden können. Diskrepanzen zwischen Werbeaussagen und tatsächlichem Handeln wirken sich nachhaltig auf die Glaubwürdigkeit eines Unternehmens aus. Transparenz ist ein wesentlicher Faktor des Employer Branding.

Transparenz schafft Erfolg

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Kein Einsatz  bei Streik  durch Zeitarbeitnehmer – Equal Pay – Höchstüberlassungsdauer – „saubere“ Werkverträge

Inzwischen werden die vorgesehenen Inhalte mehr und mehr deutlich. Neben der schon bekannten geplanten Höchstüberlassungsdauer, der gleichen Equal – Pay – Bezahlung der Zeitarbeitnehmer nach 9 Monaten und Wegfall der „verdeckten Arbeitnehmerüberlassung“, besteht Frau Nahles auch auf ein gesetzliches Verbot des Einsatzes von Zeitarbeitern als Streikbrechern. Einige Fragen sind aber noch offen. Beispielsweise ob die Einsatzbeschränkung mitarbeiter- oder arbeitsplatzbezogen  sein soll.

Beim Thema „Streikbruch“ regt sich indes scharfer Widerspruch auf Arbeitgeberseite – unter anderem mit dem Hinweis, dass die Streikmacht der Gewerkschaften schon durch das Bundesarbeitsgericht laufend gestärkt worden sei. Im Grunde ist hier ein Streit unnötig,  da derartige Regelung  bereits Bestandteil aktueller Tarifverträge ist.

Interessanter scheint da eine Tariföffnungsklausel für die Höchstüberlassungsdauer zu sein, die laut „Wirtschaftswoche“  im Gespräch zu sein scheint. Dann könnten sich Arbeitgeber und Gewerkschaften auf längere Einsatzzeiten als die geplanten 18 Monate verständigen, bspw. für Vertretungen bei Eltern- und Pflegezeiten, welche ja,  vom Gesetzgeber vorgesehen, durchaus 18 Monate überschreiten können.

Praktischen Regelungen zur Flexibilitätsverbesserung sind schon im Tarifvertrag der IG-Metall mit der Metallarbeitgebern vorhanden und umgesetzt. Auch im aktuellen Tarifvertrag der Zeitarbeitstarifgemeinschaft TQZ wurden solche Verfahren  eingeführt. Die Tarifpartner der existierenden Tarifverträge haben darauf hingewiesen, dass die bestehenden Tarifverträge im Sinne der Tarifautonomie zu beachten sind. Außerdem sollte es eine Öffnungsklausel für weitere tarifliche Regelungen im Gesetz geben.

Beim Thema Werkvertrag wehren sich die Arbeitgeber gegen eine Regulierung.  Die  Arbeitsteilung nimmt zu und damit wächst die Bedeutung von Werkverträgen wird hier ins Feld geführt. Nahles sieht es umgekehrt: Solle es mehr Werkverträge geben, „dann müssen die sauber sein“. Dazu müsse die Politik „die Spreu vom Weizen trennen“. Es darf – laut Nahes – nur offene und keine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung geben.

Ein Kommentar von Norbert Fuhrmann

„Die Gewerkschaften waren mit die treibende Kraft für eine gesetzliche Neuregelung in der Zeitarbeit. Einerseits sollten Missstände beseitigt, dauerhafte Überlassung mit gleichzeitiger Verdrängung von Stammpersonal verhindert und nach einer gewissen Zeit Zeitarbeitnehmer Equal Pay gezahlt werden“, stellt Norbert Fuhrmann Geschäftsführer der I.Q.Z fest.

Das war und ist die Faktenlage. Jetzt wo  die Gesetzesänderungsabsicht näher rückt, weist die IG-Metall in Eintracht mit den M+E Arbeitgebern darauf hin, dass bei einer  gesetzlichen Neuregelung darauf zu achten sei, bestehende tarifliche Regelungen nicht durch ein Gesetz auszuhebeln. Dies sei der Tarifautonomie und den 80.000 Gewerkschaftsmitgliedern der IG-Metall geschuldet.

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Will man das durchschnittliche Wachstum der vergangenen 20 Jahre in Zukunft halten, benötigt man – bedingt durch die vorhandene Demographie – bis zum Jahr 2020 in Deutschland rund 2,4 Millionen zusätzliche Fachkräfte als Ersatz. Zu diesem Ergebnis kommt die Unternehmensberatung Boston Consulting Group in einer Studie.

Technischen Fortschritt, Verbesserung bei der Zuwanderung (inkl. der Anerkennung von ausländischen Abschlüssen) und Weiterbildung von Geringqualifizierten sind  Ansätze, die zu erwartende Lücke zu schließen.

Herausforderung für Personaldienstleister

Für die Zeitarbeit bedeutet dies eine enorme Herausforderung, da sie bei Fachkräften nicht nur mit Kollegen  der Branche, sondern mit allen anderen Unternehmen im Wettbewerb stehen. Für Bewerber vergrößert sich die Auswahl, sie werden in Zukunft wählerisch sein. Will ein Personaldienstleister im Fachkräftebereich in der Zukunft aktiv sein, muss er ein attraktiver Arbeitgeber sein, um im Wettbewerb der Branche bestehen zu können. Attraktivität darf  nicht nur als plakatives Aushängeschild benutzt, sondern  muss durch Inhalte definiert werden. Auf Verbandszugehörigkeit und tarifliche Bezahlung hinzuweisen reicht hier als Kriterium  nicht.

Arbeitgebermarke ist der Zukunftsschlüssel

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