Archiv: März, 2018

27 Mrz 2018

„Equal Pay“ entspricht nicht der Gleichstellung im AÜG – Vorsicht vor falschen Empfehlungen

Keine Kommentare Beratung, Wissen

Durchsucht man das AÜG nach dem Begriff „Equal Pay“, kann man nicht fündig werden. Immer wieder geht es um den Begriff „Gleichstellung der wesentlichen Arbeitsbedingungen“.

Die Gleichstellung wird im AÜG § 8 „Grundsatz der Gleichstellung“ eindeutig beschrieben:

„(1) Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeits-entgelts zu gewähren (Gleichstellungsgrundsatz).“

Es handelt sich bei diesem Grundsatz nicht nur um Arbeitsentgelt (Equal Pay), sondern auch um Arbeitszeit. Die fachlichen Anweisungen zum AÜG definieren die wesentlichen Arbeitsbedingungen eindeutig:

Die wesentlichen Arbeitsbedingungen sind insbesondere Arbeitsentgelt und Arbeitszeit (einschließlich Überstunden, Pausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit, Urlaub, arbeitsfreie Tage)“.

Von diesem Grundsatz kann  durch einen Tarifvertrag abgewichen werden, der die Mindestentgelte der Zeitarbeitsbranche  nicht unterschreitet. (AÜG § 8.2. erster Satz). Greift die Drehtürklausel, so kann nicht vom oben beschriebenen Gleichstellungsgrundsatz abgewichen werden (AÜG § 8.3.). Der  Zeitraum der tariflichen Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatzes (ohne Branchenzuschläge) in Bezug auf das Arbeitsentgelt wird auf 9 Monate beschränkt (AÜG § 8.4.). Somit gilt der oben definierte Gleichstellungs-grundsatz ab dem 10. Einsatzmonat. Der Gleichstellungsgrundsatz ist nach 9 Monaten tariflicher Ausnahme  nicht aufgehoben! Weiterlesen

19 Mrz 2018

AÜG Beratung für Kliniken – Fremdpersonaleinsatz sicher gestalten

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Die I.Q.Z GmbH bietet neuerdings Kliniken eine Beratung bei allen Fragen rund um das reformierte Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Das im April vergangenen Jahres verschärfte Zeitarbeitsregelwerk stellt Kliniken vor große Herausforderungen. Es drohen beispielsweise nach Ablauf von 9 Monaten Mehrkosten und nach Ablauf der Überlassungsdauer von maximal 18 Monaten operative Probleme. Die im Gesetz geforderte vertragliche Offenlegung, verbundenen mit der Konkretisierungspflicht, bringt mehr Verwaltungsarbeit mit sich.

Kunden der Zeitarbeit werden  inzwischen in die Haftung einbezogen. Drohende Bußgelder erfordern einen schärferen Blick auf die Details.

Die AÜG-Reform hat in manchen Bereichen für Unsicherheit gesorgt“ konstatiert Norbert Fuhrmann, bestellter Sachverständiger für Personaldienstleistungen und Geschäftsführer der I.Q.Z, „wir schärfen mit unserer Beratung nicht nur das Bewusstsein für das neue AÜG, sondern schaffen auch die nötige Rechtssicherheit.“

04 Mrz 2018

Die GROKO kommt – Was bedeutet das für die Zeitarbeit?

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Arbeit auf Abruf wird reglementiert. Die wöchentliche Mindestarbeitszeit muss vertraglich festgelegt werden. Bei der Ist-Arbeitszeit darf maximal 20 % nach unten und 25 % nach oben abgewichen werden. Fehlt eine vertragliche Festlegung, so gelten 20 Wochenstunden als vereinbart. Krankheit und Feiertage müssen im Durchschnitt der letzten 3 Monate bezahlt werden.

Die sachgrundlose Befristung wird in Bezug auf die einzelnen Mitarbeiter geregelt. Die Höchstdauer der Befristung beträgt 18 Monate. Innerhalb dieses Zeitraumes darf eine Befristung nur 3 mal verlängert werden. In Betrieben bis 75 Beschäftigte gibt es keine Beschränkung der Anzahl der befristeten Arbeitsverhältnisse. Ab 76 Beschäftigte dürfen maximal nur 2,5 % der Arbeitsverhältnisse befristet werden. Die Quote ist bei jeder Neueinstellung zu ermitteln.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages Vertrages ist nicht zulässig, wenn vorher mit dem Arbeitnehmer schon ein unbefristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen wurde. Bestanden vorher bereits mehrere befristete Arbeitsverhältnisse mit einer Gesamt-dauer von fünf oder mehr Jahren, ist bei Wiedereinstellung ein unbefristetes Arbeits-verhältnis zwingend abzuschließen. Ein erneutes befristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeit-geber ist erst nach Ablauf einer Karenzzeit von drei Jahren möglich. Weiterlesen

03 Mrz 2018

Vorsicht vor Stolperfallen – das neue AÜG richtig verstehen

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Das neue AÜG hat nicht die alleinige Regelung des „Equal Pay“ zum Inhalt, obwohl viele grade das annehmen und sogar „Berater“ dieses publizieren. Folglich leiten sie die Empfehlungen für Personaldienstleister dann von dem genannten Begriff ab. Konfus wird es, wenn sich die Aussagen verschiedener „Berater“ widersprechen.

Wikipedia erklärt den Begriff „Equal Pay“ und grenzt ihn deutlich von dem des Equal Treatment (Gleichbehandlung) ab:

Unter Equal Pay(„Gleiche Bezahlung“) versteht man in der Arbeitnehmerüberlassung die Forderung, einem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher ein Arbeitsentgelt in gleicher Höhe zu zahlen wie einem vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers. Damit unterscheidet sich Equal Pay von Equal Treatment. Equal Treatment bedeutet die Gleichbehandlung von Leiharbeiter und Stammmitarbeiter, z. B. bei Prämien, Urlaubsansprüchen aber auch Zugang zu Kantine und Nutzung von Einrichtungen wie Betriebskindergarten.“

Wird die gleiche Bezahlung zugrunde gelegt, kommt es zum Beispiel zu folgender Fehlinterpretation: „Urlaubstage gehören nicht zum Arbeitsentgelt (Equal Pay)“.

Was aber sagt das neue AÜG wirklich?

Im Gesetz sucht man nach dem Begriff Equal Pay vergeblich. Das neue AÜG regelt ausschließlich die „Gleichstellung der wesentlichen Arbeitsbedingungen“: Weiterlesen