03 Mrz 2018

Vorsicht vor Stolperfallen – das neue AÜG richtig verstehen

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Das neue AÜG hat nicht die alleinige Regelung des „Equal Pay“ zum Inhalt, obwohl viele grade das annehmen und sogar „Berater“ dieses publizieren. Folglich leiten sie die Empfehlungen für Personaldienstleister dann von dem genannten Begriff ab. Konfus wird es, wenn sich die Aussagen verschiedener „Berater“ widersprechen.

Wikipedia erklärt den Begriff „Equal Pay“ und grenzt ihn deutlich von dem des Equal Treatment (Gleichbehandlung) ab:

Unter Equal Pay(„Gleiche Bezahlung“) versteht man in der Arbeitnehmerüberlassung die Forderung, einem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher ein Arbeitsentgelt in gleicher Höhe zu zahlen wie einem vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers. Damit unterscheidet sich Equal Pay von Equal Treatment. Equal Treatment bedeutet die Gleichbehandlung von Leiharbeiter und Stammmitarbeiter, z. B. bei Prämien, Urlaubsansprüchen aber auch Zugang zu Kantine und Nutzung von Einrichtungen wie Betriebskindergarten.“

Wird die gleiche Bezahlung zugrunde gelegt, kommt es zum Beispiel zu folgender Fehlinterpretation: „Urlaubstage gehören nicht zum Arbeitsentgelt (Equal Pay)“.

Was aber sagt das neue AÜG wirklich?

Im Gesetz sucht man nach dem Begriff Equal Pay vergeblich. Das neue AÜG regelt ausschließlich die „Gleichstellung der wesentlichen Arbeitsbedingungen“:

„Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren.“

Dies wird in den fachlichen Anweisungen zum AÜG auf Seite 79 Punkt 8.1.2. deutlich:

Die wesentlichen Arbeitsbedingungen sind insbesondere Arbeitsentgelt und Arbeitszeit (einschließlich Überstunden, Pausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit, Urlaub, arbeitsfreie Tage)“.

Die Gleichstellung der wesentlichen Arbeitsbedingungen umfasst also mehr als nur das „Equal Pay“.

Es ist unverständlich, dass für „Praxis-Empfehlungen“ nicht die fachlichen Anweisungen zum AÜG zugrunde gelegt werden. Auch bei anderen Punkten der Gleichstellung (z.B. bei Verrechnungen von Lohnarten) fehlt die Berück-sichtigung der fachlichen Anweisungen zum AÜG.

Vertragsprüfungen im Auftrag von Kunden der Zeitarbeit haben darüberhinaus ergeben, dass eine Vielzahl von Rahmenverträgen mit anschließender Konkretisierung auch nicht dem neue AÜG entsprechen. In solchen  Fällen, kommen keine rechtswirksamen schuldrechtlichen Überlassungsverträge zustande. Da das neue AÜG Sanktionen für Zeitarbeitsunternehmen und deren Kunden beinhaltet, besteht auch hier dringender Handlungsbedarf.

Ab 2018 werden seitens der Erlaubnisbehörde neben den vertraglichen Details der Offenlegung auch die korrekte Gleichstellung geprüft. Es bestehen somit erhebliche monetäre Risiken, sowie die Gefahr des Erlaubnisverlustes für Personaldienstleister.

Wir sorgen für eine sichere Anwendung!

Wir „scannen“ bei Personaldienstleistern die korrekte Umsetzung der „Offenlegung“ und „Gleichstellung“ auf der Basis der Durchführungsanweisungen zum AÜG. Unser theoretisches und praktisches Know How zur Arbeitnehmerüberlassung, verbunden mit einer 20-jährigen Tarifexpertise, kennzeichnet unsere Beratung. Ein intensiver Dialog mit Prüfern der Bundesagentur für Arbeit verschafft einen Wissenssprung über die Details der Prüfmethodik und der Prüfinhalte.

Nach unserem Scan-Check kann einer Prüfung durch die Aufsichtsbehörde beruhigt entgegengesehen werden.

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