07 Feb 2018

Welche Bedeutung hat der abgeschlossene Koalitionsvertrag für die Zeitarbeit?

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Sollte die grosse Koalition zustande kommen, sollen folgende Regelungen umgesetzt werden:

Der Missbrauch bei den Befristungen soll abgeschafft werden. Deshalb dürfen Arbeitgeber mit mehr als 75 Beschäf-tigten nur noch maximal 2,5 Prozent der Belegschaft sachgrundlos befristen (Bei 100 Beschäftigten können nur 2 befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden). Bei Überschreiten dieser Quote gilt jedes weitere sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis als unbefristet zustande gekommen. Die Quote ist jeweils auf den Zeitpunkt der letzten Einstellung ohne Sachgrund zu beziehen.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist nur noch für die Dauer von 18 statt bislang von 24 Monaten zulässig, bis zu dieser Gesamtdauer ist auch nur noch eine einmalige statt einer dreimaligen Verlängerung möglich.

Arbeit auf Abruf nimmt zu. Es soll daher ausreichend Planungs- und Einkommenssicherheit hergestellt werden. Die vereinbarte Mindestarbeitszeit darf höchsten 20 Prozent unterschreiten und 25 Prozent überschritten werden. Fehlt eine Vereinbarung zur wöchentlichen Arbeitszeit gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden. Im Krankheitsfall und an Feiertagen soll der Durchschnittsverdienst der letzten drei Monate als verpflichtende Grundlage festgeschrieben werden.

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz wird 2020 evaluiert.

02 Feb 2018

Für die Anwender des BAP- und des iGZ-Tarifvertrag ist ab Januar in fast allen Branchen Gleichstellung angesagt

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Mit der Januarabrechnung 2018 wird erstmalig die gesetzliche Gleichstellung der Zeitarbeitnehmer mit den vergleichbaren Stammbeschäftigten des Kunden nach 9 Einsatzmonaten in den Branchen ohne Branchenzuschlagstarife(BZ-Tarife) zwingend. Außerdem haben die beiden Verbände BAP und iGZ mit den Tarifpartnern Ver.di (Papierverarbeitung und Druckindustrie) und IG Metall (Metall- + Elektroindustrie, Holz- / Kunststoffindustrie und Textil) vereinbart, dass ab Januar 2018 alle die Zeitarbeitnehmer die mindestens 15 Einsatzmonate im Kundenbetrieb entweder tariflich oder gesetzlich gleichgestellt werden müssen. Damit werden bei jeder zukünftigen Lohnabrechnung in diesem Jahr weitere Mitarbeiter gleichgestellt, die  15 Einsatzmonate erreicht haben.

Für die Gleichstellung müssen Kundeninformationen eingeholt, auf Plausibilität geprüft und korrekt abgerechnet werden. Außerdem muss beim Kunden eine adäquate Preiserhöhung umgesetzt werden. Die korrekte Gleichstellung ist ein wichtiges Prüfkriterium für die Aufsichtsbehörden.

Nur in 5 Branchen (BZ-Tarife mit der IG BCE) finden die ersten tariflichen Gleichstellungen zum 01.07.2018 (15 Monate ab dem 01.04.2017 – Start des neuen AÜGs) statt.

Die Anwender des von der I.Q.Z initiierte tarifplus+ konnten die Jahreswende entspannter angehen. In 14 Branchen (u. A. Mit der IG Metall) wurde vereinbart, dass die Gleichstellung mit den Stammarbeitern ab dem 01.07.2018 erfolgen soll. Eine Ausnahme ist die Metall- und Elektroindustrie. Dort beginnt die Gleichstellung für alle die überlassenen Mitarbeiter am 01.04.2018.

01 Feb 2018

Folgen bei nicht rechtskonformen AÜVs?

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Ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV) muss als schuldrechtlicher Vertrag über den vorübergehenden Einsatz von Zeitarbeitnehmern zwingend in Schriftform (Datum und Originalunterschrift beider Parteien auf dem Originaldokument) vor Beginn einer Überlassung geschlossen werden.

Die AÜVs können als Einzelverträge oder als Rahmenverträge mit jeweiliger Konkretisierung der Person des Zeitarbeitnehmers abgeschlossen werden. Während im Einzel-AÜV Vertrag und Konkretisierung zusammen in Schriftform erfolgt, ist nur für den Rahmen-AÜV die Schriftformerfordernis zu erfüllen. Die Konkretisierung auf die jeweilige Person des Mitarbeiters ist  in Textform zu dokumentieren, bedarf aber keiner Schriftform. Bei Rahmen-AÜVs ist unbedingt darauf zu achten, dass auch ein schuldrechtlicher Vertrag abgeschlossen wird.

Werden diese Bedingungen nicht eingehalten, so entsteht ein Arbeitsverhältnis mit dem Kundenbetrieb, falls die betreffende Person nicht am Arbeitsverhältnis mit dem Personaldienstleister festhält.

Verleiher und Entleiher drohen darüber hinaus bei Verstoß Geldbußen von bis zu 30.000 Euro je Einzelfall.

Wir zeigen Ihnen, wie Sie diese Risiken vermeiden können.

26 Jan 2018

Wird die EU – Richtlinie zur Zeitarbeit in Deutschland korrekt umgesetzt?

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Die EU-Richtinie Zeitarbeit hat das Ziel für den Schutz der Zeitarbeitnehmer zu sorgen und die Qualität der Leiharbeit zu verbessern, indem die Einhaltung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern gesichert wird (Artikel 2). Die Gleichbehandlung bezieht sich dabei auf die Dauer der Arbeitszeit, Überstunden, Pausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit, Urlaub, arbeitsfreie Tage und das Arbeitsentgelt (Artikel 3. i und ii).

Wird für den Zeitarbeitnehmer ein angemessenes Schutzniveau gewährt, können Mitgliedsstaaten nach Anhörung der Sozialpartner vom Gleichheitsgrundsatz abweichen, wenn Zeitarbeitnehmer, die einen unbefristeten Vertrag mit dem Zeitarbeitsunternehmen abgeschlossen haben, auch in der Zeit zwischen den Überlassungen bezahlt werden (Artikel 5.2).

Es stellen sich hier die Fragen:

  1. Ist eine Abweichung vom Gleichstellungsprinzip bei befristeten Arbeitsverträgen zulässig?

  2. Ist die Abweichung auch dann zulässig wenn die Beschäftigungszeit gleich der ersten Einsatzzeit ist, da die Bedingung „Bezahlung zwischen den Überlassungen“ nicht erfüllt ist?

  3. Ist das Schutzniveau durch die deutlichen Unterschiede in der Bezahlung gewährt?

Diese Fragen werden momentan erstinstanzlich gerichtlich geklärt. Das Arbeitsgericht in Gießen will sein Urteil in drei Wochen am 14. Februar verkünden. Sollte es ebenfalls Zweifel daran haben, wie die EU-Richtlinie zur Zeitarbeit in Deutschland umgesetzt wird, kann es das Verfahren aussetzen und die Frage direkt dem Europäischen Gerichtshof vorlegen. Denkbar ist aber auch, dass das Gericht den Streit erst einmal in weitere Instanzen schickt, um hierzulande einige grundsätzliche Entscheidungen herbeizuführen.

17 Jan 2018

I.Q.Z Safety-Scan zur sicheren, prüfungsfesten Umsetzung des neuen AÜGs

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Wir „scannen“ die korrekte Umsetzung der  „Offenlegung“ und „Gleichstellung“, sowie weitere  Schwerpunktthemen einer Prüfung durch die Aufsichtsbehörden. Bedingt durch die Detailkenntnisse der Durchführungsanweisungen  zum AÜG und  unserem  intensiven Dialog mit Prüfern  der Bundesagentur für Arbeit besitzen wir  einen Wissenssprung über die Details der Prüfmethodik. Somit können Sie nach unserem Scan-Check einer Prüfung durch die Aufsichtsbehörde beruhigt entgegen sehen

Wir scannen die zentral festgelegten wesentlichen BA-Prüfkriterien.

  1. korrekte vertragliche Umsetzung der „Offenlegungspflicht“ bei der Überlassung

  2. korrekte Umsetzung des gesetzlichen und tariflichen Gleichstellungsgrundsatzes

  3. Einhaltung der Höchstüberlassungsdauer

  4. Gewährung von Mindestlöhnen

  5. korrekte Bezahlung von Feiertagen, Urlaub, Krankheit und Nichteinsatzzeit

  6. korrekte Eigruppierung entsprechend der ausgeübten Tätigkeit

Werden bei diesen Punkten Verstöße von Aufsichtsbehörden festgestellt, ist mit hohen Bußgeldern zu rechnen. Um dem entgegen zu wirken, bieten wir unser Check zu Ihrer Sicherheit zu einem Festpreis von 1.200,00 € (plus MWST) an.

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14 Jan 2018

AÜ-Gleichstellung richtig anwenden

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beratungDas neue AÜG beinhaltet nicht die alleinige Regelung des „Equal Pay“, obwohl viele das annehmen und „Berater“ das verbreiten.

Wikipedia beschreibt die Bedeutung von „Equal Pay“ : „Unter Equal Pay(„Gleiche Bezahlung“) versteht man in der Arbeitnehmerüberlassung die Forderung, einem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher ein Arbeitsentgelt in gleicher Höhe zu zahlen wie einem vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers.“

Auf dieser Begriffsbasis werden Empfehlung für die Umsetzung aus Sicht der jeweiligen Berater gegeben, die sich – wegen der unterschiedlichen Interpretationen – teilweise auch noch widersprechen.

Aber geht es im neuen AÜG wirklich um „Equal Pay“?

Durchsucht man das Gesetz nach diesem Begriff, kann man nicht fündig werden. Immer wieder geht es um den Begriff „Gleichstellung der wesentlichen Arbeitsbedingungen“Klarheit schaffen die fachlichen Anweisungen zum AÜG (Basis für die Prüfer der Aufsichtsbehörde) in  § 8.1.(2):

Die wesentlichen Arbeitsbedingungen sind insbesondere Arbeitsentgelt und Arbeitszeit (einschließlich Überstunden, Pausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit, Urlaub, arbeitsfreie Tage)“.

Die auf „Equal Pay“ basierenden „Empfehlungen“ zur Umsetzung des AÜGs sind auch an anderen Stellen nicht gesetzeskonform. Maßgebend für die Prüfungen der BA sind nicht irgendwelche Interpretationen, sondern einzig die fachlichen Anweisungen zum AÜG. Weiterlesen

11 Jan 2018

Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung in der Zeitarbeit

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Das I.Q.Z Projekt BEST RATED COMPANIES wurde zum Jahresende 2017 abgeschlossen.  Unternehmen der Branche  konnten sich freiwillig  einer Bewertung durch ihre externen Mitarbeiter/innen stellen. Parallel fand eine anonyme Mitarbeiterbefragung (mit den gleichen Fragen) online statt. Beide Projekte wurden inzwischen ausgewertet.

Mit knapp 3.000 Teilnehmern ist ein repräsentatives Ergebnis für die Branche zu verzeichnen. Die beiden Umfragen beleuchten die Qualität der Disposition und Personalarbeit in den Unternehmen aus Sicht der externen Mitarbeiter/innen. Es geht um die Zufriedenheit der Mitarbeiter/innen. Bei der anonymen Online-Befragung sind nur knapp 33 % % der Befragten mit ihrem Arbeitgeber zufrieden. Deutlich anders sieht es im BRC-PROJEKT aus. Hier sind knapp 89 % mit ihren Arbeitgeber zufrieden. Dieser signifikante Unterschied wird bei der Beantwortung der Frage nach der „Weiterempfehlung seines momentanen Arbeitgebers“ noch deutlicher. Während im BRC-Projekt über 87% ihren Arbeitgeber weiter empfehlen wollen, sind das in der anonymen Umfrage etwas über 25%. Weiterlesen

30 Dez 2017

Gesetzliche Gleichstellung korrekt und ohne Risiko umgesetzt

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I.Q.Z – Beratung intelligent und sicher

Immer wieder taucht die Frage auf: Wer ist der vergleichbare Stammarbeitnehmer des Kunden. Im AÜG ist klar geregelt, wer gemeint ist: Es ist immer der neu eingestellte Stammmitarbeiter gemeint. Dies wird in der Geschäftsanweisung (GA) der BA nochmals deutlich definiert.

Zitat GA 8.1.5 auf Seite 80: Die gesetzliche Regelung verlangt, dass dem Leiharbeitnehmer die Arbeitsbedingungen zustehen, die ihm bei einer direkten Einstellung beim Entleihbetrieb zukommen würden, Wartezeiten sind einzuhalten.“

Fälschlicherweise wird in manchen „Empfehlungen“ bei der Gleichstellung nur auf das Arbeitsentgelt des Stammarbeiters Bezug genommen. Die Urlaubstage würden somit nicht berücksichtigt. Urlaubstage gehören zwar nicht zum Arbeitsentgelt, aber die gesetzliche Gleichstellung ist definiert als Summe aus Arbeitsentgelt und Arbeitszeit. Auch dies ist eindeutig in der Geschäfts-anweisung der BA beschrieben und wird von der BA bei der Prüfung der Gleichstellung berücksichtigt. 

Zitate GA 8.1.2 auf Seite 79: „Die wesentlichen Arbeitsbedingungen sind insbesondere Arbeitsentgelt und Arbeitszeit (einschließlich Überstunden, Pausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit, Urlaub, arbeitsfreie Tage).“

Vermeiden Sie hohe Bußgelder und setzen Sie nicht Ihre Erlaubnis aufs Spiel. 

08 Dez 2017

Verwirrung bei der Gleichstellung nach 15 Monaten?

1 Kommentar Beratung, Wissen, Zukunft

Im AÜG wird grundsätzlich davon ausgegangen, dass der überlassene Mitarbeiter dem vergleichbaren Stammmitarbeiter vom ersten Einsatztag gleichgestellt wird. Dabei ist auf das gesamte Arbeitseinkommen eines neu eingestellten Stammmitarbeiter (gleiche Tätigkeit / Qualifikation) beim Kundenbetrieb abzustellen.Den wenig aussagekräftige Begriff „Equal Pay“ sollte man vermeiden, da dieser Begriff verschiedene Interpretationen auslöst.

Das AÜG läßt tarifliche Definitionen als Ausnahmen zu. Im Unterschied zur gesetzlichen Gleichstellung spricht man hier von tariflicher Gleichstellung.

Bei den Branchenzuschlagstarifverträgen haben die jeweiligen Tarifpartner vereinbart, dass den Personaldienstleistern ein Vergleichslohn (neu eingestellter Mitarbeiter) für die jeweilige Qualifikation und Tätigkeit seitens des Kunden mitgeteilt wird. Auf Wunsch des Kunden kann dieser um 10 % gekürzt werden. Das wird umgangssprachlich als Deckelung bezeichnet. Dieser um 10 % gekürzte Vergleichslohn wird Referenzlohn genannt und dient als Obergrenze für die Bezahlung von Branchenzuschlägen plus Stundenlohn eines überlassenen Mitarbeiters.

Bis zum Ende des 15. Einsatzmonats kann diese Kürzung von 10% (bzw. Deckelung) in Anspruch genommen werden. Die jeweiligen Tarifpartner bei den Branchenzuschlagstarifen haben ab dem 16. Einsatzmonat einen Wert als Aufschlag für die jeweiligen Zeitarbeitstariflöhne festgelegt, den sie als Entgeltgleichstellung im Sinne des AÜGs erachten. Eine Deckelung wie in den ersten 15 Einsatzmonaten ist nicht mehr gestattet.

Da die tarifliche Gleichstellung nur die Ausnahme von der gesetzlichen Gleichstellung ist, wird den Kunden der Zeitarbeit die Möglichkeit eingeräumt, zwischen der gesetzlichen und der tariflichen Gleichstellung zu wählen. Das kann dazu führen, dass auf die tarifliche Gleichstellung verzichtet wird und die gesetzliche Variante seitens des Kunden gewählt wird. Dies wird fälschlicherweise und irreführend als „Deckelung“ bezeichnet. Uns liegen sowohl Fälle vor, in denen die Werte einer gesetzlichen Gleichstellung sowohl oberhalb als auch unterhalb der tariflichen Gleichstellung liegen. Liegen die Werte oberhalb der tariflichen Gleichstellung kann man nicht von „Deckelung“ wie bei den Branchenzuschlägen in der ersten 15 Monaten sprechen.

Weiter Infos zur korrekten Anwendung des neuen AÜGs finden Sie in unserer Infothek

02 Dez 2017

Richtige Berechnung der gesetzlichen Gleichstellung

Keine Kommentare Beratung, Verantwortung

Welche Bestandteile alle zur gesetzlichen Gleichstellung gehört, darüber  „geistern“ eine Vielzahl von Meinungen in  der Branche herum. Teilweise werden falsche Berechnung verbreitet und wesentliche Element der Gleichstellung nicht berücksichtigt. Wird diesen falschen „Ratschlägen“ gefolgt, können bei Aufdeckung durch die Prüfbehörde Sanktionen bis zu 500.000,00 € kaum vermieden werden.  Gegebenenfalls ist auch die  Erlaubnis zur Überlassung in Gefahr.

Wer das alles nicht aufs Spiel setzen möchte, der sollte sich an der  Gleichstellungsdefinition in der Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit (BA) halten; denn die Prüfer der BA prüfen exakt nach der Geschäftsanweisung. Die Infos zur korrekten Berechnung der gesetzlichen Gleichstellung finden Sie in unserer Infothek.