Archiv: Wissen

18 Jun 2018

Ausweitung der Zollkontrollen im Zuge der Erhöhung des Mindestlohns trifft auch die Zeitarbeit.

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Bundesarbeitsminister Hubertus Heil kündigte auch schärfere Kontrollen zur Einhaltung des Mindestlohns an. Sollten die Zollbehörden bei Mindestlohn-überprüfungen auf Anhaltspunkte stoßen, die einen Rechtsverstoß gegen andere Gesetze als das SchwarzArbG vermuten lassen, sind sie dazu verpflichtet, die zur Verfolgung zuständige Stelle zu unterrichten.

Die Zollverwaltung ist im Zuge der AÜG-Reform zu umfassenden Kontrollen ermächtigt worden. Darunter fällt nicht nur die Überprüfung der Einhaltung der Vorgaben aus dem MiLoG beim Verleiher (§ 8 Abs. 5 AÜG). Vielmehr erhalten die Zollverwaltungen auch die Befugnis, das Vorliegen einer Überlassungserlaubnis beim Verleiher zu überprüfen und ggf. einen Verstoß auch beim Entleiher zu ahnden. Darüber hinaus verfolgt die Zollverwaltung auch Verstöße gegen die Melde-, Konkretisierungs- und Mitwirkungspflichten. Nicht zuletzt überprüfen die Zollbehörden auch, ob die Überlassungshöchstdauer eingehalten wurde.

Verstöße gegen das MiLoG oder das AÜG können mit Geldbußen von bis zu10 Mio. Euro geahndet werden. Wer wegen eines Verstoßes mit einer Geldbuße von wenigstens 2.500 Euro belegt worden ist, kann zeitweise auch von der Teilnahme am Wettbewerb um öffentliche Dienstleistungsaufträge ausgeschlossen werden. Dabei ist festzuhalten, dass nicht nur das Unternehmen als Gesellschaft mit Geldbußen belangt werden kann. Auch vertretungsberechtigten Organen und Gesellschaftern, teilweise auch Prokuristen und Handlungsbevollmächtigten, können hohe Geldstrafen auferlegt werden. Sofern es sich um strafrechtliche oder steuerrechtliche Verstöße handelt, muss dieser Personenkreis sogar mit einer Freiheitsstrafe rechnen.

Quelle Noerr

27 Mrz 2018

„Equal Pay“ entspricht nicht der Gleichstellung im AÜG – Vorsicht vor falschen Empfehlungen

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Durchsucht man das AÜG nach dem Begriff „Equal Pay“, kann man nicht fündig werden. Immer wieder geht es um den Begriff „Gleichstellung der wesentlichen Arbeitsbedingungen“.

Die Gleichstellung wird im AÜG § 8 „Grundsatz der Gleichstellung“ eindeutig beschrieben:

„(1) Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeits-entgelts zu gewähren (Gleichstellungsgrundsatz).“

Es handelt sich bei diesem Grundsatz nicht nur um Arbeitsentgelt (Equal Pay), sondern auch um Arbeitszeit. Die fachlichen Anweisungen zum AÜG definieren die wesentlichen Arbeitsbedingungen eindeutig:

Die wesentlichen Arbeitsbedingungen sind insbesondere Arbeitsentgelt und Arbeitszeit (einschließlich Überstunden, Pausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit, Urlaub, arbeitsfreie Tage)“. Weiterlesen

01 Feb 2018

Folgen bei nicht rechtskonformen AÜVs?

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Ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV) muss als schuldrechtlicher Vertrag über den vorübergehenden Einsatz von Zeitarbeitnehmern zwingend in Schriftform (Datum und Originalunterschrift beider Parteien auf dem Originaldokument) vor Beginn einer Überlassung geschlossen werden.

Die AÜVs können als Einzelverträge oder als Rahmenverträge mit jeweiliger Konkretisierung der Person des Zeitarbeitnehmers abgeschlossen werden. Während im Einzel-AÜV Vertrag und Konkretisierung zusammen in Schriftform erfolgt, ist nur für den Rahmen-AÜV die Schriftformerfordernis zu erfüllen. Die Konkretisierung auf die jeweilige Person des Mitarbeiters ist  in Textform zu dokumentieren, bedarf aber keiner Schriftform. Bei Rahmen-AÜVs ist unbedingt darauf zu achten, dass auch ein schuldrechtlicher Vertrag abgeschlossen wird.

Werden diese Bedingungen nicht eingehalten, so entsteht ein Arbeitsverhältnis mit dem Kundenbetrieb, falls die betreffende Person nicht am Arbeitsverhältnis mit dem Personaldienstleister festhält.

Verleiher und Entleiher drohen darüber hinaus bei Verstoß Geldbußen von bis zu 30.000 Euro je Einzelfall.

Wir zeigen Ihnen, wie Sie diese Risiken vermeiden können.

26 Jan 2018

Wird die EU – Richtlinie zur Zeitarbeit in Deutschland korrekt umgesetzt?

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Die EU-Richtinie Zeitarbeit hat das Ziel für den Schutz der Zeitarbeitnehmer zu sorgen und die Qualität der Leiharbeit zu verbessern, indem die Einhaltung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern gesichert wird (Artikel 2). Die Gleichbehandlung bezieht sich dabei auf die Dauer der Arbeitszeit, Überstunden, Pausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit, Urlaub, arbeitsfreie Tage und das Arbeitsentgelt (Artikel 3. i und ii).

Wird für den Zeitarbeitnehmer ein angemessenes Schutzniveau gewährt, können Mitgliedsstaaten nach Anhörung der Sozialpartner vom Gleichheitsgrundsatz abweichen, wenn Zeitarbeitnehmer, die einen unbefristeten Vertrag mit dem Zeitarbeitsunternehmen abgeschlossen haben, auch in der Zeit zwischen den Überlassungen bezahlt werden (Artikel 5.2).

Es stellen sich hier die Fragen:

  1. Ist eine Abweichung vom Gleichstellungsprinzip bei befristeten Arbeitsverträgen zulässig?

  2. Ist die Abweichung auch dann zulässig wenn die Beschäftigungszeit gleich der ersten Einsatzzeit ist, da die Bedingung „Bezahlung zwischen den Überlassungen“ nicht erfüllt ist?

  3. Ist das Schutzniveau durch die deutlichen Unterschiede in der Bezahlung gewährt?

Diese Fragen werden momentan erstinstanzlich gerichtlich geklärt. Das Arbeitsgericht in Gießen will sein Urteil in drei Wochen am 14. Februar verkünden. Sollte es ebenfalls Zweifel daran haben, wie die EU-Richtlinie zur Zeitarbeit in Deutschland umgesetzt wird, kann es das Verfahren aussetzen und die Frage direkt dem Europäischen Gerichtshof vorlegen. Denkbar ist aber auch, dass das Gericht den Streit erst einmal in weitere Instanzen schickt, um hierzulande einige grundsätzliche Entscheidungen herbeizuführen.