Archiv: Rechtsprechung

01 Feb 2018

Folgen bei nicht rechtskonformen AÜVs?

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Ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV) muss als schuldrechtlicher Vertrag über den vorübergehenden Einsatz von Zeitarbeitnehmern zwingend in Schriftform (Datum und Originalunterschrift beider Parteien auf dem Originaldokument) vor Beginn einer Überlassung geschlossen werden.

Die AÜVs können als Einzelverträge oder als Rahmenverträge mit jeweiliger Konkretisierung der Person des Zeitarbeitnehmers abgeschlossen werden. Während im Einzel-AÜV Vertrag und Konkretisierung zusammen in Schriftform erfolgt, ist nur für den Rahmen-AÜV die Schriftformerfordernis zu erfüllen. Die Konkretisierung auf die jeweilige Person des Mitarbeiters ist  in Textform zu dokumentieren, bedarf aber keiner Schriftform. Bei Rahmen-AÜVs ist unbedingt darauf zu achten, dass auch ein schuldrechtlicher Vertrag abgeschlossen wird.

Werden diese Bedingungen nicht eingehalten, so entsteht ein Arbeitsverhältnis mit dem Kundenbetrieb, falls die betreffende Person nicht am Arbeitsverhältnis mit dem Personaldienstleister festhält.

Verleiher und Entleiher drohen darüber hinaus bei Verstoß Geldbußen von bis zu 30.000 Euro je Einzelfall.

Wir zeigen Ihnen, wie Sie diese Risiken vermeiden können.

26 Jan 2018

Wird die EU – Richtlinie zur Zeitarbeit in Deutschland korrekt umgesetzt?

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Die EU-Richtinie Zeitarbeit hat das Ziel für den Schutz der Zeitarbeitnehmer zu sorgen und die Qualität der Leiharbeit zu verbessern, indem die Einhaltung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern gesichert wird (Artikel 2). Die Gleichbehandlung bezieht sich dabei auf die Dauer der Arbeitszeit, Überstunden, Pausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit, Urlaub, arbeitsfreie Tage und das Arbeitsentgelt (Artikel 3. i und ii).

Wird für den Zeitarbeitnehmer ein angemessenes Schutzniveau gewährt, können Mitgliedsstaaten nach Anhörung der Sozialpartner vom Gleichheitsgrundsatz abweichen, wenn Zeitarbeitnehmer, die einen unbefristeten Vertrag mit dem Zeitarbeitsunternehmen abgeschlossen haben, auch in der Zeit zwischen den Überlassungen bezahlt werden (Artikel 5.2).

Es stellen sich hier die Fragen:

  1. Ist eine Abweichung vom Gleichstellungsprinzip bei befristeten Arbeitsverträgen zulässig?

  2. Ist die Abweichung auch dann zulässig wenn die Beschäftigungszeit gleich der ersten Einsatzzeit ist, da die Bedingung „Bezahlung zwischen den Überlassungen“ nicht erfüllt ist?

  3. Ist das Schutzniveau durch die deutlichen Unterschiede in der Bezahlung gewährt?

Diese Fragen werden momentan erstinstanzlich gerichtlich geklärt. Das Arbeitsgericht in Gießen will sein Urteil in drei Wochen am 14. Februar verkünden. Sollte es ebenfalls Zweifel daran haben, wie die EU-Richtlinie zur Zeitarbeit in Deutschland umgesetzt wird, kann es das Verfahren aussetzen und die Frage direkt dem Europäischen Gerichtshof vorlegen. Denkbar ist aber auch, dass das Gericht den Streit erst einmal in weitere Instanzen schickt, um hierzulande einige grundsätzliche Entscheidungen herbeizuführen.

23 Sep 2017

Erfüllt das neue AÜG die EU Richtlinie zur Zeitarbeit?

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Die EU-Richtlinie gibt in Artikel 5 (1) vor: „Die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der Leiharbeitnehmer entsprechen während der Dauer ihrer Überlassung an ein entleihendes Unternehmen mindestens denjenigen, die für sie gelten würden, wenn sie von jenem genannten Unternehmen unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz eingestellt worden wären.“

In Bezug auf die Ausnahmeregelung gibt die EU-Richtlinie im Artikel 5 (2) folgendes vor:

In Bezug auf das Arbeitsentgelt können die Mitgliedstaaten nach Anhörung der Sozialpartner die Möglichkeit vorsehen, dass vom Grundsatz des Absatzes 1 abgewichen wird, wenn Leiharbeitnehmer, die einen unbefristeten Vertrag mit dem Leiharbeitsunternehmen abgeschlossen haben, auch in der Zeit zwischen den Überlassungen bezahlt werden.“

Laut Richtlinientext sind also zwingend 3 Voraussetzungen zu erfüllen damit vom Grundsatz der Gleichstellung abgewichen werden kann:             

  • Der Arbeitsvertrag muss unbefristet sein.
  • „zwischen den Überlassungen “ heißt, dass mindestens zwei Überlassungen erfolgen müssen.
  • In der Zeit zwischen den Überlassungen muss der Zeitarbeitnehmer bezahlt werden.

Außerdem muss ein angemessenes Schutzniveau für den Zeitarbeitnehmer vorhanden sein.          

Befristete Arbeitsverträge oder eine Beschäftigung – veranlasst durch den Arbeitgeber – beschränkt auf eine Überlassung entsprechen nicht dem Richtlinientext.  Somit bleibt in diesen Fällen der Grundsatz der generellen Gleichstellung bestehen. Ausnahme bei Übernahme aus der ersten Überlassung oder wenn der Zeitarbeitnehmer seinerseits kündigt.