25 Dez 2018

Gesetzliche Änderungen ab 01.01.2019 im Teilzeitrecht – Arbeit auf Abruf

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In der Öffentlichkeit wurde viel über die Einführung eines Rechts auf befristete Teilzeit (sog. Brückenteilzeit gem. §9a TzBfG) diskutiert: Arbeitnehmer sollen grundsätzlich (unter bestimmten Voraussetzungen) einen Anspruch darauf haben, ihre Arbeitszeit zu verringern und diese – nach einem zuvor festgelegten Zeitraum – wieder auf die ursprüngliche Arbeitszeit zu erhöhen.  Auch über die Änderungen bei der Beweislast beim Anspruch unbefristet tätiger Teilzeitbeschäftigter auf Verlängerung der Arbeitszeit (§ 9 TzBfG) wurde viel diskutiert. Weniger Beachtung fand die Anpassungen bei der Arbeit nach Bedarf. 

Arbeit nach Bedarf bzw. Abrufarbeit zeichnet sich dadurch aus, dass der Arbeitnehmer entsprechend dem Arbeitsanfall arbeitet. Es handelt sich also um unregelmäßige Arbeit, die in unterschiedlichen Wochen an unterschiedlichen Tagen geleistet wird. Diese Art von Arbeit ist ab dem 01.01.2019 neu im Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) § 12 geregelt.

Der Gesetzestext:

  1. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen.Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.

  2. Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.

  3. Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.

  4. Zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist die maßgebende regelmäßige Arbeitszeit im Sinne von § 4 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit (Referenzzeitraum). Hat das Arbeitsverhältnis bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit keine drei Monate bestanden, ist der Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs die durchschnittliche Arbeitszeit dieses kürzeren Zeitraums zugrunde zu legen. Zeiten von Kurzarbeit, unverschuldeter Arbeitsversäumnis, Arbeitsausfällen und Urlaub im Referenzzeitraum bleiben außer Betracht. Für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall finden Anwendung.

  5. Für die Berechnung der Entgeltzahlung an Feiertagen nach § 2 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes gilt Absatz 4 entsprechend.

  6. DurchTarifvertrag kann von den Absätzen 1 und 3 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vorsieht. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeit auf Abruf vereinbaren. 

Gilt das Gesetz auch für die Überlassung?

Ja! Das AÜG befasst sich generell mit allen Beschäftigungsformen. Dazu gehören Vollzeit, Teilzeit, Minijobs und Arbeit auf Abruf. Die Durchführungsbestimmungen zum AÜG erwähnen sogar explizit die Arbeit auf Abruf auf der Seite 91 (Sonstige Vorschriften über das Leiharbeitsverhältnis § 11). Arbeit auf Abruf ist nicht verboten, aber es sind aber die Voraussetzungen des § 12 TzBfG zu beachten.Eine Verlagerung des unternehmerischen Wirtschaftsrisikos auf den Arbeitnehmer ist nicht zulässig.

Hat ein Tarifvertrag der Zeitarbeit mit einer Monatsarbeitszeit und durchschnittlichen Wochenarbeitszeit Vorrang vor der gesetzlichen Regelung?

§ 12.(6) beschreibt eine tarifliche  ÖffnungsklauselIn einem Tarifvertrag kann von der gesetzlichen Regelung abgewichen werden. Zitat : „Durch Tarifvertrag kann von den Absätzen 1 und 3 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vorsieht.“ 

Weder der BAP, noch der IGZ, noch TARFIPLUS haben in den Tarifwerken solche Regelungen. Daher greift die tarifliche Öffnungsklausel nicht. Es gelten also zwingend die gesetzlichen Regelungen.

Prüft die Aufsichtsbehörde Arbeit auf Abruf?

Ja! Schon im Jahr 2018 wurde dieser Punkt detailliert geprüft und hat in einigen Fällen zu Bußgeldstrafen geführt.

In 2019 ist darüber hinaus zu erwarten, dass  sachgrundlose Befristungen zukünftig voraussichtlich weiter erschwert werden: die Große Koalition plant  – wie schon Anfang 2018 berichtet – dass die  Gesamtzahl sachgrundloser Befristungen im Unternehmen begrenzt werden (maximal 2,5% der Belegschaft bei Arbeitgebern mit über 75 Arbeitnehmern). Mit einem ersten Gesetzesentwurf dürfte demnächst zu rechnen sein. Außerdem soll die sachgrundlose Befristung von 24 auf 18 Monate reduziert werden.

 

 

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