07 Mai 2019

Worauf bei Sachgrundbefristungen zu achten ist

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Noch in diesem Jahr soll ein Gesetz verabschiedet werden, dass sachgrundlose Befristungen einschränkt. Bei Unternehmen mit mehr als 75 Beschäftigten dürfen zukünftig nur noch 2,5 % der Arbeitsverträge zeitlich befristet sein.

Denkbare Ausweichstrategien, hin zu Sachgrundbefristungen, sind jedoch nicht zielführend. Soll ein Arbeitsverhältnis befristet abgeschlossen werden, ist für die Zeitarbeit nur ein einziger Sachgrund anerkannt: der „in der Person des Arbeitnehmers liegende Grund“ gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG.

Die Prüfer der Bundesagentur verlangen neuerdings die schriftliche Angabe eines individuellen Grundes, warum der Arbeitnehmer nicht unbefristet angestellt werden möchte. Dieser Grund muss zusätzlich zur Angabe, dass er eine unbefristete Anstellung ablehnt, vom Arbeitnehmer handschriftlich im Arbeitsvertrag aufgeführt werden.

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag gilt übrigens gem. § 14 Abs. 4 TzBfG ausschließlich die Schriftform. Fehlt eine der beiden Unterschriften oder wird die Befristung nur mündlich vereinbart, ist diese nichtig.

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