07 Jan 2019

Auswirkungen der gesetzlichen Änderungen bei der Arbeit auf Abruf in der Pflege

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Arbeit nach Bedarf bzw. Abrufarbeit zeichnet sich dadurch aus, dass der Arbeitnehmer entsprechend dem Arbeitsanfall arbeitet. Es handelt sich also um unregelmäßige Arbeit, die in unterschiedlichen Wochen an unterschiedlichen Tagen geleistet wird. Diese Art von Arbeit ist ab dem 01.01.2019 neu im Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) § 12 geregelt. Vor allem bei Minijobs (auch in der Pflege) haben diese Neuregelungen Auswirkungen.

Was ist zu beachten?

1. Nicht die Monatsarbeitszeit sondern ausschließlich die wöchentliche Arbeitszeit und die Arbeitszeit je Tag ist exakt für die Arbeitsleistung  und für die garantierte Bezahlung maßgeblich. Diese  muss zwingend im Arbeitsvertrag definiert werden. Wird arbeitsvertraglich keine Festlegung getroffen, gelten wöchentlich 20 Stunden als vereinbart. Die dann bezahlt werden muss.

2. Die wöchentlich vereinbarte Arbeitszeit darf nur bis zu 25% überschritten oder bis zu 20 % unterschritten werden (das ist neu!).

Beispiel aus der Pflege, um die Auswirkungen zu verdeutlichen:

Eine Pflegekraft arbeitet auf der Basis von 450,00 € und verdient 20,00 € je Stunde. Sie konnte früher 3 Dienste a 7 Stunden im Monat arbeiten ohne die Minijobgrenze zu überschreiten; die wöchentliche Arbeitszeit wurde mit durchschnittlich 5,5 Stunden angesetzt. Es gab keine Regelung zur Überschreitung/Unterschreitung.

Nach der veränderten gesetzlichen Lage kommt es zwingend auf die Wochenarbeits-zeit an. Bei 5,5 Stunden können können keine 4 Dienste in 4 Wochen geleistet werden. Bei 25% möglicher Über- schreitung könnten zwar 4 Dienste zu 6,88 Stunden geleistet werden, aber man käme bei 27 Stunden über die 450,00 € Grenze. Selbst wenn 3 Dienste a 6,88 Stunden angeboten werden und ein um 20% reduzierter Dienst von 4,4 Stunden, käme man über 450,00 €.

Es ist fraglich, ob ein Kunde solche Regelungen mitmacht.

3. Werden im Arbeitsvertrag keine täglichen Arbeitszeiten definiert, ist der Arbeitnehmer nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt. Trotzdem hat der Arbeitnehmer dann Anspruch auf die Bezahlung der vereinbarten Arbeitszeit.

4. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht im Arbeitsvertrag festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.

5. Feiertage, Krankheit und Urlaub müssen mit dem Durchschnittsverdienst der letzten 3 Monate vergütet werden (analog zur Regelung im Bundesurlaubsgesetz).

03 Jan 2019

Ist Corporate Social Responsibility (CSR) ohne Compliance glaubwürdig?

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CSR ( Corporate Social Responsibility) wird von der EU als soziale Verant-wortung von Unternehmen definiert. Manchmal wird CSR irrtümlich als alleinstehendes Konzept angesehen. Dabei fängt die soziale Verantwortung immer im eigen Unternehmen an.

Das bedeutet für Personaldienstleister, nur wenn die geltenden Rechtsvor-schriften und die zwischen Sozialpartnern bestehenden Tarifverträge einge-halten werden (Compliance), kann diese Verantwortung wahrgenommen werden. Somit gehört Compliance unverzichtbar zur CSR.

CSR-Experten aller Branchen sind sich einig: Ohne Compliance ist CSR nicht glaubwürdig!

Wer sich mit CSR befassen möchte, sollte diese Regeln beachten:

  1. Damit die Unternehmen ihrer sozialen Verantwortung in vollem Umfang gerecht werden, sollten sie  neben Compliance soziale, ökologische, ethische, Menschenrechts- und Verbraucherbelange in enger Zusammenarbeit mit den Stakeholdern in die Betriebsführung und in ihre Kernstrategie integrierten.
  2. Neben den Mitarbeitern sollte CSR auch in die gesamte Wertschöpfungskette der Personaldienstleistung (Lieferanten, Dienstleister, Kunden) integriert werden.  
  3. Nur eine transparente, verantwortungsvolle, authentische und nachhaltige Unternehmens-führung schafft Vertrauen. CSR als Feigenblatt wird heute sehr schnell erkannt. Von Unternehmen wird heute nicht nur erwartet, dass sie sich zu ihrer sozialen Verantwortung verbal bekennten, sondern ebenso den belastbaren Nachweis erbringen, dass sie dieser auch gerecht werden.
25 Dez 2018

Gesetzliche Änderungen ab 01.01.2019 im Teilzeitrecht – Arbeit auf Abruf

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In der Öffentlichkeit wurde viel über die Einführung eines Rechts auf befristete Teilzeit (sog. Brückenteilzeit gem. §9a TzBfG) diskutiert: Arbeitnehmer sollen grundsätzlich (unter bestimmten Voraussetzungen) einen Anspruch darauf haben, ihre Arbeitszeit zu verringern und diese – nach einem zuvor festgelegten Zeitraum – wieder auf die ursprüngliche Arbeitszeit zu erhöhen.  Auch über die Änderungen bei der Beweislast beim Anspruch unbefristet tätiger Teilzeitbeschäftigter auf Verlängerung der Arbeitszeit (§ 9 TzBfG) wurde viel diskutiert. Weniger Beachtung fand die Anpassungen bei der Arbeit nach Bedarf. 

Arbeit nach Bedarf bzw. Abrufarbeit zeichnet sich dadurch aus, dass der Arbeitnehmer entsprechend dem Arbeitsanfall arbeitet. Es handelt sich also um unregelmäßige Arbeit, die in unterschiedlichen Wochen an unterschiedlichen Tagen geleistet wird. Diese Art von Arbeit ist ab dem 01.01.2019 neu im Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) § 12 geregelt.

Der Gesetzestext:

  1. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen.Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.

  2. Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.

  3. Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.

  4. Zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist die maßgebende regelmäßige Arbeitszeit im Sinne von § 4 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit (Referenzzeitraum). Hat das Arbeitsverhältnis bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit keine drei Monate bestanden, ist der Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs die durchschnittliche Arbeitszeit dieses kürzeren Zeitraums zugrunde zu legen. Zeiten von Kurzarbeit, unverschuldeter Arbeitsversäumnis, Arbeitsausfällen und Urlaub im Referenzzeitraum bleiben außer Betracht. Für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall finden Anwendung.

  5. Für die Berechnung der Entgeltzahlung an Feiertagen nach § 2 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes gilt Absatz 4 entsprechend.

  6. DurchTarifvertrag kann von den Absätzen 1 und 3 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vorsieht. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeit auf Abruf vereinbaren. 

Gilt das Gesetz auch für die Überlassung?

Ja! Das AÜG befasst sich generell mit allen Beschäftigungsformen. Dazu gehören Vollzeit, Teilzeit, Minijobs und Arbeit auf Abruf. Die Durchführungsbestimmungen zum AÜG erwähnen sogar explizit die Arbeit auf Abruf auf der Seite 91 (Sonstige Vorschriften über das Leiharbeitsverhältnis § 11). Arbeit auf Abruf ist nicht verboten, aber es sind aber die Voraussetzungen des § 12 TzBfG zu beachten.Eine Verlagerung des unternehmerischen Wirtschaftsrisikos auf den Arbeitnehmer ist nicht zulässig.

Hat ein Tarifvertrag der Zeitarbeit mit einer Monatsarbeitszeit und durchschnittlichen Wochenarbeitszeit Vorrang vor der gesetzlichen Regelung?

§ 12.(6) beschreibt eine tarifliche  ÖffnungsklauselIn einem Tarifvertrag kann von der gesetzlichen Regelung abgewichen werden. Zitat : „Durch Tarifvertrag kann von den Absätzen 1 und 3 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vorsieht.“ 

Weder der BAP, noch der IGZ, noch TARFIPLUS haben in den Tarifwerken solche Regelungen. Daher greift die tarifliche Öffnungsklausel nicht. Es gelten also zwingend die gesetzlichen Regelungen.

Prüft die Aufsichtsbehörde Arbeit auf Abruf?

Ja! Schon im Jahr 2018 wurde dieser Punkt detailliert geprüft und hat in einigen Fällen zu Bußgeldstrafen geführt.

In 2019 ist darüber hinaus zu erwarten, dass  sachgrundlose Befristungen zukünftig voraussichtlich weiter erschwert werden: die Große Koalition plant  – wie schon Anfang 2018 berichtet – dass die  Gesamtzahl sachgrundloser Befristungen im Unternehmen begrenzt werden (maximal 2,5% der Belegschaft bei Arbeitgebern mit über 75 Arbeitnehmern). Mit einem ersten Gesetzesentwurf dürfte demnächst zu rechnen sein. Außerdem soll die sachgrundlose Befristung von 24 auf 18 Monate reduziert werden.