15 Jan 2019

Keine Änderung der Höchstüberlassung sondern Neuregelung der Befristung

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Die vom Randstad – Betriebsrat  initiierte Petition ist gescheitert. Die verwendeten Argumente sind bei der Politik weitgehend auf  Unverständnis gestoßen. Im Gegensatz zur Argumentation der Randstad-Petition zur Abschaffung der 18 Monate Höchstüberlassung fokussiert sich die arbeitsmarktpolitische Sprecherin der SPD im Bundestag, Kerstin Tack auf das Thema die Einschränkung der Befristungen.

Ich teile jedoch die geschilderte Kritik, dass Zeit- und Leiharbeiter bei einer Übernahme zum Teil aus einem un- in ein befristetes Arbeitsverhältnis wechseln. Die Antwort darauf ist jedoch nicht die Höchstüberlassungsdauer abzuschaffen, sondern die Möglichkeiten der befristeten Beschäftigung zu reduzieren. Genau dies hat die SPD in den Koalitionsverhandlungen auch durchgesetzt. Sachgrundlose Befristungen werden wieder zur Ausnahme und endlose Kettenbefristungen abgeschafft. Hierzu wird Bundesarbeitsminister Hubertus Heil in diesem Jahr einen Gesetzesentwurf vorlegen.“ (Quelle WiWo)

Vereinbarungen im Koalitionsvertrag:

„Wir wollen den Missbrauch bei den Befristungen abschaffen. Deshalb dürfen Arbeitgeber mit mehr als 75 Beschäftigten nur noch maximal 2,5 Prozent der Belegschaft sachgrundlos befristen. Bei Überschreiten dieser Quote gilt jedes weitere sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis als unbefristet zustande gekommen. Die Quote ist jeweils auf den Zeitpunkt der letzten Einstellung ohne Sachgrund zu beziehen.
Wir wollen nicht länger unendlich lange Ketten von befristeten Arbeitsverhältnissen hinnehmen. Eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist dann nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein unbefristetes oder ein oder mehrere befristete Arbeitsverhältnisse mit einer Gesamtdauer von fünf oder mehr Jahren be-standen haben.
Auf die Höchstdauer von fünf Jahren wird bzw. werden auch eine oder mehrere vorherige Entleihung(en) des nunmehr befristet eingestellten Arbeitnehmers durch ein oder mehrere Verleihunternehmen angerechnet. Ein erneutes befristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber ist erst nach Ablauf einer Karenzzeit von drei Jahren möglich.“

08 Jan 2019

Start des Umfrageprojekts BEST RATED COMPANIES

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Nach den bisherigen repräsentativen Ergebnissen der vergangenen Jahre werden wir das Umfrageprojekt 
BEST RATET COMPANIES – externe Mitarbeiter/innen der Personaldienstleistung bewerten ihren Arbeitgeber in der Zeit zwischen dem 01.02. – 31.05.2019 wieder durchführen. 

Der positiven Ruf eines Unternehmens ist wichtig für einen nachhaltigen Erfolg. Ein tragender Pfeiler sind dabei die extern Beschäftigten. Positive Werbeaussagen über ein Unternehmen gibt es viele, die Belastbarkeit solcher Aussagen ist häufig gering. Durch Testimonials (neutrale Bewertung) wird  eine hohe Glaubwürdigkeit erreicht. Dazu trägt unsere Umfrage bei.

Wer zum Beispiel dem Bewerbermangel nachhaltig begegnen will, sollte vermeiden, ein Arbeitgeberbild aufzubauen, welches zwar auf den ersten Blick (vermeintlich) sexy ist, aber auf den zweiten Blick einer kritischen Prüfung nicht standhält. Das Bild des Unternehmens muss glaubwürdig sein und sollte transparent dokumentiert werden, das erhöht die Glaubwürdigkeit.

Teilnahmebedingungen und weitere Informationen über den Ablauf finden Sie hier.

07 Jan 2019

Auswirkungen der gesetzlichen Änderungen bei der Arbeit auf Abruf in der Pflege

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Arbeit nach Bedarf bzw. Abrufarbeit zeichnet sich dadurch aus, dass der Arbeitnehmer entsprechend dem Arbeitsanfall arbeitet. Es handelt sich also um unregelmäßige Arbeit, die in unterschiedlichen Wochen an unterschiedlichen Tagen geleistet wird. Diese Art von Arbeit ist ab dem 01.01.2019 neu im Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) § 12 geregelt. Vor allem bei Minijobs (auch in der Pflege) haben diese Neuregelungen Auswirkungen.

Was ist zu beachten?

1. Nicht die Monatsarbeitszeit sondern ausschließlich die wöchentliche Arbeitszeit und die Arbeitszeit je Tag ist exakt für die Arbeitsleistung  und für die garantierte Bezahlung maßgeblich. Diese  muss zwingend im Arbeitsvertrag definiert werden. Wird arbeitsvertraglich keine Festlegung getroffen, gelten wöchentlich 20 Stunden als vereinbart. Die dann bezahlt werden muss.

2. Die wöchentlich vereinbarte Arbeitszeit darf nur bis zu 25% überschritten oder bis zu 20 % unterschritten werden (das ist neu!).

Beispiel aus der Pflege, um die Auswirkungen zu verdeutlichen:

Eine Pflegekraft arbeitet auf der Basis von 450,00 € und verdient 20,00 € je Stunde. Sie konnte früher 3 Dienste a 7 Stunden im Monat arbeiten ohne die Minijobgrenze zu überschreiten; die wöchentliche Arbeitszeit wurde mit durchschnittlich 5,5 Stunden angesetzt. Es gab keine Regelung zur Überschreitung/Unterschreitung.

Nach der veränderten gesetzlichen Lage kommt es zwingend auf die Wochenarbeits-zeit an. Bei 5,5 Stunden können können keine 4 Dienste in 4 Wochen geleistet werden. Bei 25% möglicher Über- schreitung könnten zwar 4 Dienste zu 6,88 Stunden geleistet werden, aber man käme bei 27 Stunden über die 450,00 € Grenze. Selbst wenn 3 Dienste a 6,88 Stunden angeboten werden und ein um 20% reduzierter Dienst von 4,4 Stunden, käme man über 450,00 €.

Es ist fraglich, ob ein Kunde solche Regelungen mitmacht.

3. Werden im Arbeitsvertrag keine täglichen Arbeitszeiten definiert, ist der Arbeitnehmer nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt. Trotzdem hat der Arbeitnehmer dann Anspruch auf die Bezahlung der vereinbarten Arbeitszeit.

4. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht im Arbeitsvertrag festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.

5. Feiertage, Krankheit und Urlaub müssen mit dem Durchschnittsverdienst der letzten 3 Monate vergütet werden (analog zur Regelung im Bundesurlaubsgesetz).