Umsetzung der EU-RICHTLINIE zur Zeitarbeit auf dem Prüfstand

Im Rahmen der Evaluation des AÜG und durch anstehende Verfahren beim BAG und EUGH wird geprüft, ob und wie weit die EU Richtline zur Leiharbeit in Deutschland korrekt umgesetzt wurde.

 

Zusammengefasste Leitlinien der EU-RICHTLINIE zur Leiharbeit

 

In der EU-Richtlinie zur Leiharbeit ist die Gleichstellung (Equal Treatment) als Grundsatz festgelegt. Die Mitgliedsstaaten können davon abweichen, wenn Zeitarbeitnehmer mit dem Zeitarbeitarbeitgeber einen unbefristeten Vertrag  abgeschlossen haben und  der Zeitarbeitnehmer die Zeit zwischen den Überlassungen bezahlt bekommt. 

 

Es kann vom Grundsatz der Gleichstellung  durch Tarifverträge  abgewichen werden, wenn der Gesamtschutz von Leiharbeitnehmern in Bezug auf die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen von Leiharbeit-nehmern beachtet wird. Außerdem kann eine Wartezeit bis zur  Gleichstellung vereinbart werden. 

 

Daraus ergeben sich folgende Fragen, die einer Klärung bedürfen

 

1. Wie ist der  Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern zu definieren?  

    Diese Frage muss der EUGH beantworten. Es ist m.E. damit zu rechnen, dass die Definition nicht zu einer Änderung im      

     AÜG führt.

 2. Entspricht die Wartezeit  von 9 Monaten bis zur gesetzlichen Gleichstellung  der EU-Richtlinie?  

      Da die EU-Richtlinie hier Spielraum lässt, wird sich auch hier m. E. nichts ändern.

 3. Beachten Mantel-, Entgeltrahmen- und Entgelt-TV die Vorgaben der EU-Richtlinie?

     Da die Verträge nicht nur das Entgelt sondern weitere Arbeitsbedingungen lösen, die zum Teil besser als bei manchen    

     Entleihern sind, ist der Gesamtschutz von Leiharbeitnehmern hier gewährleistet. Es sind m.E. keine Änderungen nötig.

 4. Entsprechen die Branchenzuschlagstarifverträge mit der Verlägerung der Wartezeit und der teilweise

    deutlichen Unterschreitung der gesetzlichen Gleichstellung der EU-Richtlinie?

     Die Begründung zur Verlängerung der Wartezeit dürfte standhalten, da eine schrittweise Angleichung an die Entlohnung

     der Entleihbetriebe erfolgt. Ob aber eine deutliche Unterschreitung der gesetzlichen Gleichstellung EU-konform ist, könnte

     m.E. fragwürdig sein. Dann müsste die gesetzliche Gleichstellung auch hier nach 15 Einsatzmonaten erfolgen. 

 5. Reicht die einfache Inbezugnahme nicht tarifgebundener Unternehmen aus, um von der Gleichstellung  

    abzuweichen?

     Eine Inbezugnahme wird m.E. weiterhin möglich sein, muss aber vollumfänglich sein.

 6. Können Befristungen von Arbeitsverträgen durch den Zeitarbeitgeber zur Aufhebung des Gleichheits-

     prinzip führen?

     Hier gibt die EU-Richtlinie klare Vorgaben für eine Abweichung (s.o.). Bei befristete Arbeitsverträge ist m.E. eine

     Abweichung von der gesetzlichen Gleichstellung  ab dem ersten Einsatztag  nicht möglich.

  7. Können konzerneigene Zeitarbeitsfirmen vom Grundsatz der Gleichstellung abweichen?

     M.E. nein, da der Gesamtschutz des Arbeitnehmers nicht gewährleistet ist.

 8. Zeitarbeit ist vorübergehend einzusetzen. Muss die maximale Einsatzzeit nicht nur auf die Person,

    sondern auch auf die  von  Zeitarbeit zu besetzenden Arbeitsplätzen des Entleihers bezogen werden?

    Momentan ist aus Sicht des Entleihers Zeitarbeit nicht vorübergehend, da ein Arbeitsplatz permanent mit verschiedenen

     Zeitarbeitnehmern besetzt werden kann.