Norbert Fuhrmann

Vor 20 Jahren fasste Norbert Furhman einen Entschluss, der die Zeitarbeit komplett veränderte und später für einen massiven Aufschwung in der Personaldienstleistung sorgte: Er führte den ersten Tarifvertrag der Branche ein und sorgte mit diesem Schritt für die nachhaltigste Veränderung der Zeitarbeit. Anläßlich dieses Jubiläums führte Rheinland Relations ein Interview mit ihm.

RR:Vor genau 20 Jahren fassten Sie den Entschluss, in der Zeitarbeit Tarifverträge einzuführen. Was war Ihre Intention?

Fuhrmann: Die Zeitarbeit war zum damaligen Zeitpunkt stark gesetzlich reglementiert – also fremdbestimmt – und von den Gewerkschaften bekämpft. Meine Idee war, diese Fremdbestimmung aufzubrechen und die Sozialpartner zu überzeugen, gemeinsam die Branche Zeitarbeit zu gestalten.

RR: Und dann haben sie sich ausgerechnet die IG Metall als möglichen Tarifpartner ausgesucht, die zur damaligen Zeit die Zeitarbeit verbieten wollte?

Fuhrmann: Das war die besondere Herausforderung. In 1998 haben die ersten Gespräche und Verhandlungen begonnen, die dann Anfang 1999 zum ersten Tarifvertrag der Branche führten.

RR: Wie ist dies von der Branche aufgenommen worden?

Fuhrmann: Viele Branchenvertreter standen Tarifverträgen grundsätzlich ablehnend gegenüber. Nach der AÜG-Änderung 2002 musste sich die Branche mit dem Tarifthema beschäftigten, da ohne Zeitarbeitstarife Equal Treatment zu gewähren war.

RR: Was war der entscheidende Schritt hin zu den Verbandstarifen?

Fuhrmann: Nach der Einführung des ersten Tarifvertrags konnte ich dem Gesetzgeber beweisen, dass Regelungen mit den Gewerkschaften möglich sind und daher die gesetzlichen Reglementierungen zurückgeschraubt werden konnten. Mit dem von mir 2001 initiierten Weimarer Programm des iGZ wurde diese Idee – „Entschlackung des AÜGs bei gleichzeitiger Einführung von Tarifverträgen“ – festgeschrieben. In der AÜG-Novelle 2002 wurde das Weimarer Programm vom Gesetzgeber umgesetzt und das Gesetz entschlackt. Weiterlesen

Was ist das Master-Vendor-Modell?

Das Master-Vendor-Modell ist eine besondere Form desOne-site-Managements,bei dem ein Personalbedarf des Entleihers zwar von mehreren Personaldienstleistern abgedeckt wird, aber ein Personaldienstleister die Rolle des Hauptdienstleisters (Master) übernimmt. Der Master stellt beim Kunden einen On-Site-Manager, der das gesamteManagementvor Ort übernimmt. Der On-Site-Manager ist der Ansprechpartner für das Kundenunternehmen und auf Basis eines Rahmenvertrages berechtigt, die Überlassungzusätzlicher Zeitarbeitnehmer über weitere Personaldienstleister zu veranlassen. Die weiteren Personaldienstleister werden Co-Partner genannt.

Der Master ist für die innerbetriebliche Koordination der eigenen (Zeit)Arbeitnehmer ebenso verantwortlich wie für die Steuerung der durch die Co-Partner eingesetzten Arbeitskräfte. Er fungiert als zentraler Ansprechpartner für die Personalkoordination. Zusätzlich übernimmt er i. d. R. die mit Personaleinsatz und Personalvermittlung verbundenen organisatorische und administrative Aufgaben im Vertrags- und Abrechnungswesen, kontrolliert die geleisteten Arbeitsstunden und führt Gesundheits-, Sicherheits- und Risikochecks durch.

Der Master tritt quasi als Vertreter des Kunden auf und schließt mit den Co-Partnern Arbeitnehmerüberlassungs-verträge im Namen des Kunden ab. Er übernimmt die komplette Verantwortung für die Personalversorgung unter wirtschaftlichen und rechtlichen Aspekten.

Beurteilung des Systems unter Berücksichtigung des veränderten AÜGs (besonders der Haftungsbedingungen)

1. Vertrauen als Voraussetzung Weiterlesen

Das neue AÜG hat nicht die alleinige Regelung des „Equal Pay“ zum Inhalt, obwohl viele grade das annehmen und sogar „Berater“ dieses publizieren. Folglich leiten sie die Empfehlungen für Personaldienstleister dann von dem genannten Begriff ab. Konfus wird es, wenn sich die Aussagen verschiedener „Berater“ widersprechen.

Wikipedia erklärt den Begriff „Equal Pay“ und grenzt ihn deutlich von dem des Equal Treatment (Gleichbehandlung) ab:

„Unter Equal Pay(„Gleiche Bezahlung“) versteht man in der Arbeitnehmerüberlassung die Forderung, einem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher ein Arbeitsentgelt in gleicher Höhe zu zahlen wie einem vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers. Damit unterscheidet sich Equal Pay von Equal Treatment. Equal Treatment bedeutet die Gleichbehandlung von Leiharbeiter und Stammmitarbeiter, z. B. bei Prämien, Urlaubsansprüchen aber auch Zugang zu Kantine und Nutzung von Einrichtungen wie Betriebskindergarten.“

Wird die gleiche Bezahlung zugrunde gelegt, kommt es zum Beispiel zu folgender Fehlinterpretation: „Urlaubstage gehören nicht zum Arbeitsentgelt (Equal Pay)“.

Was aber sagt das neue AÜG wirklich?

Im Gesetz sucht man nach dem Begriff Equal Pay vergeblich. Das neue AÜG regelt ausschließlich die „Gleichstellung der wesentlichen Arbeitsbedingungen“: Weiterlesen

Ende Juli 2017 gab es 1,13 Millionen Beschäftigungs-verhältnisse in der Zeitarbeit – ein gutes Drittel davon bestand seit mindestens 18 Monaten, ein Fünftel zwischen neun und unter 18 Monaten.

„Gerade für Menschen ohne Abschluss oder mit geringer Qualifikation kann die Zeitarbeit ein Einstieg in den Arbeitsmarkt sein“, sagte eine BA-Sprecherin dem RND. Bei Zeitarbeit ist der Anteil der Personen ohne Berufs-abschluss mit 27 Prozent deutlich höher als im Schnitt aller Beschäftigten (16 Prozent).

Von den rund 1,9 Millionen Arbeitslosen, die zwischen November 2016 und Oktober 2017 einen sozialversicherungspflichtigen Job am ersten Arbeitsmarkt aufgenommen haben, war fast jeder fünfte (358.000) vorher in der Zeitarbeit beschäftigt. Laut Bundesagentur fanden in diesem Zeitraum auch 15.000 Arbeitslose aus den wichtigsten Asyl-Herkunftsländern einen Job in der Branche. Gut vier von zehn Zeitarbeitern war zwischen Juli 2016 und Juni 2017 in der Produktion tätig, knapp jeder dritte – etwa in der Sicherheits- und Reinigungsbranche – in einem wirtschaftlichen Dienstleistungsberuf. Mit 1816 Euro brutto im Monat liegt der mittlere Verdienst von Leiharbeitern um 42 Prozent niedriger als bei allen sozialversicherungs-pflichtigen Vollzeitbeschäftigten.

Im neuen AÜG wird die maximale Überlassungszeit auf 18 Monate beschränkt und die finanzielle Gleichstellung der wesentlichen Arbeitsbedingungen mit dem vergleichbaren Stammbeschäftigten des Entleihbetriebs nach 9 Monaten zur Pflicht. Da die Tarifautonomie seitens des Gesetzgebers respektiert wird, gibt es für beide Tatbestände tarifliche Öffnungsklauseln.

Mit der Definition der Maximalen Einsatzzeiten wird die EU-Richtlinie zur Arbeitnehmerüberlassung (Zeitarbeit ist vorübergehend) konkretisiert, die bisher nur als allgemeines Postulat im Gesetz verankert war. Ebenso wird der Abweichungszeitraum von der grundsätzlich im AÜG verankerten Gleichstellung der wesentlichen Arbeitsbedingungen beschränkt.

Nun wird häufig behauptet, dass beide Maßnahmen nicht notwendig seien, weil Sie die Flexibilität in der Wirtschaft beschränken. Als Grund wird angegeben, dass die Branche Zeitarbeit schon zu 100% tariflich abgesichert sei und in   11 Branchen tarifliche Angleichungen an die Stundenlöhne der Stammbeschäftigten (Equal Pay) schon existieren.

Unterwirft man diese Aussagen einem Faktencheck, so stellt man folgendes fest: Weiterlesen

Das neue AÜG beinhaltet nicht die alleinige Regelung des „Equal Pay“, obwohl viele das annehmen und „Berater“ das verbreiten.

Wikipedia beschreibt die Bedeutung von „Equal Pay“ : „Unter Equal Pay(„Gleiche Bezahlung“) versteht man in der Arbeitnehmerüberlassung die Forderung, einem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher ein Arbeitsentgelt in gleicher Höhe zu zahlen wie einem vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers.“

Auf dieser Begriffsbasis werden Empfehlung für die Umsetzung aus Sicht der jeweiligen Berater gegeben, die sich – wegen der unterschiedlichen Interpretationen – teilweise auch noch widersprechen.

Aber geht es im neuen AÜG wirklich um „Equal Pay“?

Durchsucht man das Gesetz nach diesem Begriff, kann man nicht fündig werden. Immer wieder geht es um den Begriff „Gleichstellung der wesentlichen Arbeitsbedingungen“. Klarheit schaffen die fachlichen Anweisungen zum AÜG (Basis für die Prüfer der Aufsichtsbehörde) in  § 8.1.(2):

„Die wesentlichen Arbeitsbedingungen sind insbesondere Arbeitsentgelt und Arbeitszeit (einschließlich Überstunden, Pausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit, Urlaub, arbeitsfreie Tage)“.

Die auf „Equal Pay“ basierenden „Empfehlungen“ zur Umsetzung des AÜGs sind auch an anderen Stellen nicht gesetzeskonform. Maßgebend für die Prüfungen der BA sind nicht irgendwelche Interpretationen, sondern einzig die fachlichen Anweisungen zum AÜG. Weiterlesen

Das I.Q.Z Projekt BEST RATED COMPANIES wurde zum Jahresende 2017 abgeschlossen.  Unternehmen der Branche  konnten sich freiwillig  einer Bewertung durch ihre externen Mitarbeiter/innen stellen. Parallel fand eine anonyme Mitarbeiterbefragung (mit den gleichen Fragen) online statt. Beide Projekte wurden inzwischen ausgewertet.

Mit knapp 3.000 Teilnehmern ist ein repräsentatives Ergebnis für die Branche zu verzeichnen. Die beiden Umfragen beleuchten die Qualität der Disposition und Personalarbeit in den Unternehmen aus Sicht der externen Mitarbeiter/innen. Es geht um die Zufriedenheit der Mitarbeiter/innen. Bei der anonymen Online-Befragung sind nur knapp 33 % % der Befragten mit ihrem Arbeitgeber zufrieden. Deutlich anders sieht es im BRC-PROJEKT aus. Hier sind knapp 89 % mit ihren Arbeitgeber zufrieden. Dieser signifikante Unterschied wird bei der Beantwortung der Frage nach der „Weiterempfehlung seines momentanen Arbeitgebers“ noch deutlicher. Während im BRC-Projekt über 87% ihren Arbeitgeber weiter empfehlen wollen, sind das in der anonymen Umfrage etwas über 25%. Weiterlesen

I.Q.Z – Beratung intelligent und sicher

Immer wieder taucht die Frage auf: Wer ist der vergleichbare Stammarbeitnehmer des Kunden. Im AÜG ist klar geregelt, wer gemeint ist: Es ist immer der neu eingestellte Stammmitarbeiter gemeint. Dies wird in der Geschäftsanweisung (GA) der BA nochmals deutlich definiert.

Zitat GA 8.1.5 auf Seite 80: „Die gesetzliche Regelung verlangt, dass dem Leiharbeitnehmer die Arbeitsbedingungen zustehen, die ihm bei einer direkten Einstellung beim Entleihbetrieb zukommen würden, Wartezeiten sind einzuhalten.“

Fälschlicherweise wird in manchen „Empfehlungen“ bei der Gleichstellung nur auf das Arbeitsentgelt des Stammarbeiters Bezug genommen. Die Urlaubstage würden somit nicht berücksichtigt. Urlaubstage gehören zwar nicht zum Arbeitsentgelt, aber die gesetzliche Gleichstellung ist definiert als Summe aus Arbeitsentgelt und Arbeitszeit. Auch dies ist eindeutig in der Geschäfts-anweisung der BA beschrieben und wird von der BA bei der Prüfung der Gleichstellung berücksichtigt. 

Zitate GA 8.1.2 auf Seite 79: „Die wesentlichen Arbeitsbedingungen sind insbesondere Arbeitsentgelt und Arbeitszeit (einschließlich Überstunden, Pausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit, Urlaub, arbeitsfreie Tage).“

Vermeiden Sie hohe Bußgelder und setzen Sie nicht Ihre Erlaubnis aufs Spiel. 

Das IAB-Arbeitsmarktbarometer ist im August zum dritten Mal in Folge gefallen. Gegenüber dem Vormonat gab der Frühindikator des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) um 0,2 auf 103,6 Punkte nach. Die Arbeitslosigkeit wird in den kommenden Monaten kaum noch sinken.

Die Aussichten für die Entwicklung der Arbeitslosigkeit haben sich seit dem Frühjahr abgeschwächt. Im August sank die Arbeitslosigkeitskomponente des IAB-Arbeits-marktbarometers gegenüber dem Vormonat um 0,3 auf 100,4 Punkte und liegt damit nur noch leicht im positiven Bereich. Dabei spielt eine wichtige Rolle, dass viele Flüchtlinge in den kommenden Monaten ihre Integrations- und Sprachkurse beenden und dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen werden. „Angesichts der vielen Arbeitsmarkteintritte von Flüchtlingen wird die Arbeitslosigkeit zunächst nicht mehr wesentlich sinken. Danach kann der Trend aber weitergehen, der Arbeitsmarkt läuft grundsätzlich sehr gut“, sagt Enzo Weber, Leiter des IAB-Forschungsbereichs „Prognosen und gesamtwirtschaftliche Analysen“.

Dies zeige sich in den weiterhin exzellenten Perspektiven für die Beschäftigungs-entwicklung: Die Beschäftigungskomponente des IAB-Arbeitsmarkt-barometers verliert gegenüber dem Vormonat nur geringfügig und bleibt mit 106,8 Punkten auf dem seit längerem außerordentlich hohen Niveau. „Die Arbeitsagenturen sehen einen konstant hohen Bedarf an zusätzlichen Arbeitskräften“, so Weber. Im Hinblick auf Heraus-forderungen wie die Flüchtlingszuwanderung oder die problematischen Entwicklungen in der Automobilwirtschaft sei der Arbeitsmarkt sehr gut aufgestellt.

Das IAB-Arbeitsmarktbarometer ist ein Frühindikator, der auf einer monatlichen Umfrage der Bundesagentur für Arbeit unter allen lokalen Arbeitsagenturen basiert. (Quelle: IAB)

Die Zeitarbeitstarifgemeinschaft TQZ hat für ihr Tarifwerk tarifplus+ erfolgreiche Abschlüsse getätigt.

Nach langen Verhandlungen wurden die tariflichen Gleichstellungswerteab dem 16. Einsatzmonat als prozentualer Aufschlag auf die jeweilige Zeitarbeits-Entgeltgruppe individuell von den Tarifpartnern festgelegt. Es handelt sich um folgende Branchen mit Branchenzuschlagstarifverträgen:

• Metall- und Elektroindustrie
• Textil- und Bekleidungsindustrie
• Holz- und Kunststoffindustrie
• Chemische Industrie
• stahlnahe Dienstleistungen
• KFZ – Handwerk
• Metallbau-Handwerk
• Elektrohandwerk
• Tischlerhandwerk
• Gas/Wasser/Sanitär – Handwerk

Die tarifliche Gleichstellung ab dem 16. Einsatzmonat ist in diesen Branchen (bis auf die M+E -Industrie) frühestens ab dem 01.07.2018 – zwingend. In der M+E Industrie ist der 16. Einsatzmonat ab Anfang April 2018 erreicht. Dort beträgt der durchschnittliche Aufschlag 56,11 %

Die einzelnen Gleichstellungswerte finden Sie hier.