Ein Image entsteht vor allem affektiv auf der Gefühlsebene und reflektiert positive sowie negative Assoziationen, wobei Informationen oder Wahrnehmungen anderer den Gesamteindruck mit prägen können.

Zu Produkten und Dienstleistungen aber auch in Organisationen werden Imagekampagnen entwickelt, um den Absatz zu fördern und eine Sympathie aufzubauen.

Aber wehe wenn das bewusst aufgebaute Image nicht mit der Aussenwahrnehmung stimmig ist. Dann wird schnell aus Sympathie Antipathie. Unsympathische Firmen werden abgestraft. Folgen sind häufig materielle und immaterielle Schäden. Ein Beispiel bietet Amazon. Nach dem Bericht über dieses Unternehmen änderte fast jeder 5. sein Kaufverhalten (siehe http://ow.ly/l9OyC).

Wer ein positives Branding aufbauen und verteidigen will sollte authentisch sein und Realitäten widerspiegeln. Auch ein extern überprüftes Qualitätssiegel Zeitarbeit ist ein positives Branding.

NRW. das Land der fairen Arbeit.

Im Rahmen  der  NRW-Initiative  ”Faire Arbeit Fairer Wettbewerb” fand  eine  Veranstaltung der G.I.B  zum Thema  ”Betriebsräte und   Leiharbeit” am 16.04.2013 in Bottrop statt. Ein Referat über die tarifliche Entwicklung in der Zeitarbeit in den letzten 10 Jahren durch      den  IG-Metaller Christian Iwanowski bildete die Grundlage der Veranstaltung. Die tariflichen Fortschritte wurden dabei deutlich   herausgehoben und eine Lanze für die Weiterführung der bisherigen Tarifpolitik gebrochen. Iwanowski betonte die positiven Seiten der    tariflichen Vereinbarungen, bemängelte aber die Tatsache, dass die Tarife nicht immer eingehalten werden. Hier fehlten als Korrektiv z.B. Betriebsräte in den Zeitarbeitsfirmen oder andere Verfahren bzw. Institutionen, die hier die die Einhaltung der Tarife (z.B. Eingruppierungen) überprüfen.

Der anschliessenden Berichte der “NRW – Hotline – Zeitarbeit” bestätigte, dass zu viele Verstöße gegen gesetzliche und tarifliche Bestimmungen bekannt werden. Mit monatlich 60 Beschwerden wird klar, dass die Umsetzung von tariflichen und/oder gesetzlichen Vorgaben durchaus nicht gewährleistet sind. Und das sei die Spitze des Eisbergs, da viele Zeitarbeitnehmer die “NRW – Hotline – Zeitarbeit” noch nicht kennen. Von der falschen Eingruppierung bis zum Missbrauch der Zeitkonten – lang ist die Liste. Für die Mitarbeiter der Hotline ist es frustrierend, dass es immer die selben Themen sind und sich aus ihrer Sicht bei den Marktteilnehmern wenig verändert. Durch die Einführung der Branchenzuschläge sind nicht erlaubte Verrechnungen und Herunterstufungen als Tricksereien hinzugekommen. Da auch die I.Q.Z eine Zeitarbeitshotline betreibt, wurde für die Zukunft eine Zusammenarbeit besprochen.

Betriebsräte aus Entleihbetrieben wiesen in einer Diskussionsrunde darauf hin, das sie durch Gespräche mit den Kollegen der Zeitarbeit feststellten, dass nicht immer fair mit den Mitarbeitern umgegangen wird. Die Schwierigkeiten die Eingruppierung in jedem Fall zu überprüfen, wurde auch von den anwesenden Betriebsräten aus der Zeitarbeit bestätigt.

Als Zwischenresümee wurde festgestellt, dass es noch einige schwarze Schafe gibt und man teilweise noch weit entfernt von den Vorstellungen einer fairen Zeitarbeit in NRW ist. Da die Zielrichtung und Definitionen von fairer Zeitarbeit zwischen der Initiative des Landes und dem Qualitätssiegel faire Zeitarbeit in Theorie und Praxis sehr ähnlich sind, wird auch hier eine Zusammenarbeit stattfinden.

In Workshops wurde über die Zukunft und die Herausforderungen der Zeitarbeit diskutiert. Herr Ricioli von der IG BCE stellte in einem Workshop ein Gesamtkonzept der Weiterbildung – tariflich abgesichert und auf Foundsbasis – vor. Im zweiten Workshop wurde die Zusammenarbeit und Vernetzung der Betriebsräte auf Ver- und Entleiherseite als wichtig gesehen. Die Betriebsräte der Entleihbetriebe machten auf die Schwierigkeiten aufmerksam, ihren Beitrag zur fairen Zeitarbeit zu leisten. Vieles wäre für Betriebsräte undurchsichtig und es ist nicht sofort erkennen, welches Unternehmen ein schwarzes Schaf ist, bzw. wer faire Zeitarbeit betreibt. Viele reden zwar von fairer Zeitarbeit, aber ob dass die Realität ist, steht auf einem anderen Blatt. Hier wurde in einem dritten Workshop darauf aufmerksam gemacht, dass das “Qualitätssiegel faire Zeitarbeit” faire Zeitarbeitsunternehmen prüft und auszeichnet. Die objektiven Kriterien einer fairen Zeitarbeit sind hier Basis der Zertifizierung. Bei Inhabern des Qualitätssiegel faire Zeitarbeit könne man sicher sein, dass fair gearbeitet wird. Da die G.I.B. im Rahmen der “Faire Arbeit – Fairer Wettbewerb” faire Zeitarbeitsunternehmen öffentlich vorstellt, um damit Zeichen zu setzen, wird es eine Zusammenarbeit mit dem Qualitätssiegel faire Zeitarbeit der I.Q.Z geben.

In einer letzten Runde wurde das Thema Zukunft der Zeitarbeit angesprochen, dazu waren als Vertreter der beiden großen Verbände Frau Glatthaar (iGZ) und Herr Oberste-Beulmann (BAP) eingeladen. Beide wiesen zunächst auf die tariflichen Erfolge der letzten Jahre, besonders auf den Angleichungsprozess an Equal Pay (Branchenzuschläge) hin. Dieser Angleichungsweg sollte für andere Branchen fortgesetzt werden. Auf die Frage, was man gegen die schwarzen Schafe verbandsseitig unternimmt, wurde von beiden Verbandsvertretern auf den jeweiligen Ethikkodex hingewiesen. Herr Oberste-Beulmann stellte sich auch als Mitglied der BAP-Schlichtungsstelle vor. Diese würde auf “Antrag” hin tätig. Bisher sei noch kein Antrag gestellt worden. Frau Glatthaar verwies auf die ” iGZ-Hotline als “neutrale”Kontakt und Schlichtungsstelle, die – wenn sie angesprochen wird – agiert, um etwas gegen die schwarzen Schafe zu unternehmen. Auf Nachfrage der NRW Hotline, warum man dann beim iGZ auf die NRW-Hotline verweise, meinte Frau Glatthaar: Im Falle von rechtlichen Ansprüchen, wie z.B. eine falsche Eingruppierung, würde man als Arbeitgeberverband keine rechtlichen Ratschläge den Arbeitnehmern geben. Kommentar einer Betriebsrätin aus einem Entleihbetrieb: “Bei der Schlichtungsstelle des iGZ wird dann wohl nur alles weg gelächelt”.

Viele Plakate und Aktionen erwecken den Eindruck, dass aktiv gegen schwarzen Schafe vorgegangen würde. Die iGZ-Vertreterin wurde konkret zu einem realen Fall zur Definition eines schwarzen Schaf befragt. Es ging um den realen Fall einer Zeitarbeitsfirma, die ihre Mitarbeiter mit Teilzeitverträgen ausstattet und auf dieser Basis auch bezahlt, jedoch sie Vollzeit (40 Stunden) beim Kunden arbeiten lassen, um Pufferzeiten für Nichteinsatzzeiten zu schaffen. Somit würde das Arbeitgeberrisiko auf den Arbeitnehmer abgewälzt. Diese Handlungsweise wurde nicht als schwarzes Schaf von Frau Glatthaar eingestuft. Das Unternehmen sei vielleicht nicht mehr ganz weiss. Ein Betriebsrat wies darauf hin, dass es zu diesen Fällen gibt es schon Urteile gibt, die eine solche Handlungsweise als sittenwidrig bezeichnen.

Als Fazit des Tages wurde festgestellt, dass in der Branche zwar tarifliche Fortschritte erzielt wurden, aber die Umsetzung nicht immer korrekt geschieht. Zeitarbeitnehmer werden noch wie vor 10 Jahren unfair behandelt. Erwartete Entwicklungen sind aus Sicht von Herrn Vanseloh (DGB) ausgeblieben. Es ist also noch viel zu tun. Die Funktion und der Stellenwert der Zeitarbeit in der Zukunft sollte auch mal generell überdacht und neu definiert werden.

In der Gesamtheit betrachtet, wird das Image der Branche eher negativ geprägt. Dies ist nicht förderlich für die weitere Entwicklung der beteiligten Unternehmen. Eine solche Situation gilt es auf jeden Fall zu ändern. Aber Vorsicht! Alles was man kommunikativ unternimmt, um das Image zu verbessern, sollte ein echtes Spiegelbild des Unternehmens sein.

Um so mehr die Unternehmensidentität mit seinem Image übereinstimmt, umso größer ist die “Harmonie” zwischen dem Unternehmen und seinen Bewerbern, Mitarbeitern, Kunden und der Öffentlichkeit. Im Idealfall stimmen Unternehmensidentität und Unternehmensimage überein. Das bedeutet: Dritte bewerten das Unternehmen, wie es wirklich ist.

In der Praxis kommt dieser Fall jedoch nur selten vor. Der Grund liegt zumeist in der Kommunikation, die die Unternehmensidentität unvollständig oder unpräzise wiedergibt. Nicht nur von Zielgruppe zu Zielgruppe wird ein Unternehmen oft extrem unterschiedlich beurteilt, sogar zwischen Eigenbewertung und Fremdbewertung ergeben sich in aller Regel erhebliche Diskrepanzen. Für das Image zählt in jedem Fall die Fremdbewertung.

Ein Teil der medialen Kritik trifft den Bereich der moralischen Werte. Hintergrund ist ein allgemeiner Sinneswandel in der Wirtschaft. Immer mehr Unternehmer und Spitzenkräfte aus der Wirtschaft besinnen sich auf moralische Werte. Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie des Wirtschaftsinformationsdienstes Münster (WID). Mehr als jeder vierte der befragten Top-Entscheider gab danach an, bei Geschäftspartnern und Kunden neuerdings eine wirtschaftsethische Orientierung festzustellen.

Die Erkenntnis: “Gute Reputation wirkt sich auf alle Interessengruppen aus: Kunden haben mehr Vertrauen in die Werbeaussagen, potenzielle Arbeitnehmer bewerben sich häufiger, und Lieferanten oder Dienstleister passen nachweisbar ihre Konditionen an”, sagt Manfred Schwaiger, Leiter des Instituts für marktorientierte Unternehmensführung an der Ludwig-Maximilians-Universität München.

Auch bei der Einbeziehung von Werten in sein Unternehmensimage, soll auf Glaubwürdigkeit geachtet werden. Die Identität des Unternehmens sollte sich nachprüfbar widerspiegeln. Versäumt es ein Unternehmen, auf Basis seiner Identität gezielt Art und Inhalt der Kommunikation zu beeinflussen und kontinuierlich fortzuentwickeln, wird weiterhin ein nach innen wie nach außen diffuses Image dargestellt.

Achten Sie also auf Kontinuität in der Kommunikation und in den Aussagen.

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Die Begriffe “faire Zeitarbeit”, der “Mensch steht im Mittelpunkt”, “wir zeigen Verantwortung” werden bei vielen Marktteilnehmern in Werbeaussagen benutzt. Entspricht das auch der Realität und wird gelebt?  Wird die oft zitierte Verantwortung schon im eigenen Betrieb wahrgenommen? Und wie steht es denn aus wenn der Blick die Wirklichkeit trifft?

Viele negative Vorfälle lösen immer wieder Diskussionen über Zeitarbeit aus. “Kein anderer Wirtschaftszweig sorgt für so viel Wirbel – gemessen an der Zahl der Beschäftigten. Daran ändert auch der Ethik-Kodex nichts, auf den die Branche verweist” , schreibt die FAZ (http://ow.ly/hWJex).

Aber es geht auch anders. Wer Transparenz nicht scheut, der kann seine postulierte faire und seriöse Arbeitsweise auch neutral an Hand eines CSR – Kriterienkatalogs (entwickelt von Personaldienstleistern, Sozialpartnern und Kunden der Zeitarbeit) überprüfen lassen. Das Qualitätssiegel faire Zeitarbeit wird nach einem positiv verlaufenden Audit von 24 Detailkriterien als Zeichen überprüfter Fairness verliehen. Hinter allen Kriterien steht das Leitbild des ehrbaren Kaufmanns.

Unternehmen, die mit dem Qualitätssiegel ausgezeichnet werden, unterstreichen durch ihr geschäftliches Handeln, dass sie gleichermaßen verantwortungsbewusst gegenüber externen und internen Mitarbeitern, ihren Kunden und Lieferanten sowie der Gesellschaft wirtschaften.

Mit dem Qualitätssiegel faire Zeitarbeit wird die nachhaltige Orientierung an Werten deutlich. Es ist für viele inzwischen ein wesentlicher Teil der jeweiligen Unternehmensmarke und ist für Bewerber, Kunden und Öffentlichkeit ein positives Signal. Inhaltsleere Sprüche und Versprechungen gibt es reichlich und sind beliebig austauschbar. Durch eine externe Prüfung wird allerdings Transparenz und Glaubwürdigkeit nachgewiesen.

Jedoch reicht eine einmalige Prüfung nicht aus, auf Jahre hinaus eine dauerhafte “Bescheinigung” für faire Zeitarbeit zu erlangen. Die nachhaltige Ernsthaftigkeit wird durch eine jährliche Wiederholungsprüfung gewährleistet. Daher gilt das Qualitätssiegel faire Zeitarbeit nur für ein Jahr (Enddatum wird auf der Urkunde festgehalten). Wer ein Wiederholungsaudit nicht besteht oder sich nicht einem weiteren Audit unterzieht, darf nicht mehr das Qualitätssiegel tragen. Diesem Unternehmen kann dann nicht mehr die Einhaltung der CSR – Regeln für faire Zeitarbeit durch ein externes Audit bescheinigt werden.

1. Wird die Zeitarbeit durch die Zuschläge zu teuer?

2. Ist die Einführung von Branchenzuschläge nicht eher ein Grund zur Selbsteinstellung durch den Kunden?

Durch die Fokussierung auf den Preis rücken alle anderen Überlegungen zum sinnvollen Einsatz von Zeitarbeit in den Hintergrund. Wie wertvoll ein ausgewählter Personaldienstleister für die Flexibilität ist, steht nicht mehr zur Debatte. Niedrigste Kalkulations-faktoren auf den Lohn – teilweise nur 1,3 – kommen bei Branchenzuschlägen ins Gespräch. Manche dieser Kalkulation erzielen dabei keine Kostendeckung, da die Auswirkungen der Branchenzuschläge auf die Bezahlung von Arbeitsunfähigkeit, Feiertag und Urlaub völlig außer Acht gelassen wird. Vorhandene Margen werden durch solche Kalkulation “eingedampft”.

Bleiben Sie auf der Erfolgsspur….

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Tarifverträge werden zum 31.10.2013 seitens der Gewerkschaft gekündigt.

In der ersten Verhandlung am 14.03.2013 legten die DGB – Gewerkschaften Ihre Forderungen auf dem Tisch:

1. 

Erhöhung der untersten Lohngruppe in zwei Stufen auf 8,50 € und 9,00 €.

2. Auf die Grundtariftabelle bezogen sind das 3,79 % bzw. 5,88 %.

3. Als Laufzeit sind aus Gewerkschaftssicht 24 Monate vorgesehen.

4. Die Osttarife sollen am Ende der Laufzeit von 24 Monaten an die Westtarife angeglichen werden.

5. Außerdem sollen noch Änderungen am Mantel und Entgeltrahmen vorgenommen werden. Hier geht es um Eingruppierungen EG1/EG2 und EG3/EG4, sowie u.a. um die Behandlung von Zeitkonten.

Die nächste Verhandlungsrunde ist am 11.04.2013

Zeitarbeit polarisiert. Kaum eine andere Branche ist derart dem Zeitgeist unterworfen und steht so häufig in der Kritik. Egal wie stark sie sich weiter entwickelt, wie viele Arbeitsplätze sie schafft und erhält – es wird diffamiert und die Wahrheit verbogen. Gleichzeitig agiert der größte Teil der Branche ruhig und fair, in der Verantwortung für den Menschen. Jenen eine Stimme zu geben, ist unser Ziel. Die sich nicht rechtfertigt, sondern der Verankerung eines Bildes von Zeitarbeit als seriöse Beschäftigungsalternative Vorschub leistet.

Vorurteil: Zeitarbeit verdrängt Stammarbeitsplätze!

Einer Studie des IAB zufolge halten sich zusätzliche und verdrängte Beschäftigungsverhältnisse die Waage: „Betrachtet man beispielsweise einen Anstieg der Leiharbeiterzahl um 200.000 (wie in den Boomjahren 2006 oder 2010), so wären dabei in etwa 100.000 Jobs außerhalb des Zeitarbeitssektors verdrängt, aber insgesamt 100.000 zusätzliche Beschäftigungsverhältnisse geschaffen worden.“.

Das ist für sich genommen schon ein positives Fazit der Studie, aber ohne die missbräuchliche Anwendung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) durch so genannte „konzerninterne Zeitarbeit“ würde das Ergebnis noch wesentlich deutlicher zu Gunsten der Zeitarbeit ausfallen. Gemeint ist damit folgendes:

Das Wesen der Zeitarbeit ist das Dreiecksverhältnis (Zeitarbeitsunternehmen – ZeitarbeitnehmerInnen – Einsatzbetrieb/Kunde) und die Einsatzwechseltätigkeit. Diese beiden Punkte unterscheiden die Zeitarbeit im Wesentlichen von anderen Beschäftigungsverhältnissen. Bei konzerninterner Zeitarbeit sind aber Zeitarbeitsunternehmen und Einsatzbetrieb identisch; das Dreiecksverhältnis ist gesprengt. Alleine deshalb handelt es sich bei der konzerninternen Zeitarbeit schon nicht um Zeitarbeit im eigentlichen Sinn.

Hinzu kommt, dass die Einsätze auf Dauer ausgelegt sind und dieser eine „Einsatz“ bei nur einem Einsatzbetrieb stattfindet. Die klassischen Merkmale der Zeitarbeit sind hier also gar nicht gegeben, es handelt sich vielmehr um Auslagerungsgesellschaften mit dem offenkundig einzigen Ziel, Kosten auf dem Rücken der (Zeit-)ArbeitnehmerInnen zu sparen. Beispiele für diese Schein-Zeitarbeit gibt es zur Genüge: Kirchliche Arbeitgeber wie AWO, Caritas, Konzerne wie Lufthansa, Globus, Deutsche Bahn, kommunale „Servicegesellschaften“ wie in Duisburg (Octeo), Hamburg und Fulda und anderen Städten.

ZeitarbeitnehmerInnen schützen sogar – anders als konzerninterne Zeitarbeit – die Stammbeschäftigten. Bevor ein Stammbeschäftigter betriebsbedingt entlassen wird, trennen sich die Betriebe vom Flexibilitätspuffer „ZeitarbeitnehmerInnen“. Diese werden deshalb aber nicht arbeitslos, sondern von ihrem Arbeitgeber, dem Zeitarbeitsunternehmen, in den nächsten Einsatzbetrieb vermittelt. Zusätzlichen Schutz erhalten die Stammbeschäftigten durch die Flexibilisierungsfunktion der Zeitarbeit, weil sie die Einsatzbetriebe wettbewerbsfähig hält.

Kritiker der Zeitarbeit, allen voran die Gewerkschaften, beklagen, dass die Anzahl der ZeitarbeitnehmerInnen in den letzten Jahren sprunghaft angewachsen ist. Aber 10% (!) aller ZeitarbeitnehmerInnen sind bei Zeitarbeitsunternehmen beschäftigt, die dem DGB oder Ver.di gehören! Mit dazu gehört das schwärzeste aller Schafe: die Firma Weitblick – ein Zeitarbeitsunternehmen des DGB! Weitblick gruppiert falsch ein, hält sich nicht an den Mindestlohn und hat sich an einem Streikbruch beteiligt. Schlimmer geht nimmer!

Vorurteil: Zeitarbeiter verdienen nur die Hälfte des Stammpersonals!

Es hat in der Vergangenheit tatsächlich Beispiele gegeben, wo ZeitarbeitnehmerInnen bis zu 50% weniger Lohn bekamen als vergleichbare Stammbeschäftigte. Dort, wo die Tarife des Einsatzbetriebes besonders hoch waren, wie zum Beispiel in der Metall- und Elektroindustrie oder in der Chemie-Industrie. Diese signifikanten Lohn-Scheren sind aber über die Branchenzuschlags-Tarifverträge mittlerweile geschlossen worden. Berücksichtigt man diese Branchenzuschläge in der untersten Lohngruppe der Zeitarbeit, verdienen die ZeitarbeitnehmerInnen schon nach kurzer Anlernzeit über € 8,50 und nach neun Monaten Einsatzzeit bis zu € 12,29.

Doch der Vergleich hinkt generell: Verglichen wurden nur die Tariflöhne der Zeitarbeit, ohne die in der Zeitarbeit fast schon obligatorischen übertariflichen Zulagen mit den Tariflöhnen von zum Beispiel Metall/Elektro und Chemie, nicht aber tatsächlich gezahlte Löhne.

Tariflöhne der Zeitarbeit sind deshalb vermeintlich „niedrig“, weil diese Tarife für alle Branchen angewandt werden müssen. So verdient ein erfahrener Facharbeiter € 10,81 (Stand: bis 10/2013). Verglichen mit der Metall/Elektro-Industrie (ca. € 18,-) ist das also „niedrig“. Aber verglichen mit dem Sanitär- und Heizungshandwerk (€ 6,18 Tariflohn), dem Gartenbauhandwerk (€ 7,50 Tariflohn), der Landwirtschaft (€ 6,70 Tariflohn), dem Fleischerhandwerk (€ 6,31 Tariflohn), dem Hotel- und Gaststättengewerbe (€ 6,90 Tariflohn) oder dem Gebäudereinigerhandwerk (€ 7,56 Tariflohn) ist es hoch. So hoch, dass Branchenzuschlags-Tarifverträge in zumindest diesen Branchen obsolet sind. Vom Friseur- oder Floristenhandwerk reden wir erst gar nicht! In der Zeitarbeit werden fast immer übertarifliche Zulagen bezahlt, weil man Schlosser, Elektriker, Maler, Schreiner, gelernte Bürokräfte et cetera einfach nicht für den Zeitarbeits-Tariflohn bekommt. Hier herrscht in Zeiten des Facharbeitermangels ein „Werben um die Köpfe“ und das regelt Angebot und Nachfrage des Marktes.

Bedenkt man, dass cirka 50% aller deutschen Betriebe nicht mehr an Tarifverträge gebunden sind und nimmt die übertariflichen Zulagen der Zeitarbeit hinzu, so verliert die Lohn-Schere noch weiter an Schärfe. Aber auch im Bereich der ungelernten Hilfskräfte ist der Unterschied nicht hoch. Im Gegenteil! Fast sechs der 42 Millionen deutschen Arbeitnehmer verdienen weniger als € 8,- Stundenlohn. In der Zeitarbeit liegt der Mindestlohn bei aktuell € 8,19 (und wird voraussichtlich ab Oktober diesen Jahres durch Auslaufen der aktuell gültigen Zeitarbeits-Tarifverträge auch formal die von Gewerkschaften und SPD geforderten € 8,50 Mindestlohn erreichen oder gar übertreffen). Verdienten ZeitarbeitnehmerInnen wirklich nur die Hälfte vom vergleichbaren Stammpersonal, würde das ja bedeuten, dass ungelernte Hilfskräfte außerhalb der Zeitarbeit durchschnittlich € 16,- und mehr, gelernte Facharbeiter / Handwerksgesellen / Büroangestellte et cetera € 25,- und mehr verdienen. Und dem ist nicht so.

Auch das Zeitarbeitsunternehmen ungefähr das Doppelte des Stundenlohnes dem Einsatzbetrieb als Stundenverrechnungssatz berechnen, dient dem Lohndumpingargument. Es wird die Frage aufgeworfen, warum der Arbeitnehmer nicht zum gleichen Kurs vom Einsatzbetrieb eingestellt wird. Dabei muss man sich den Verrechnungssatz etwas genauer ansehen: Der Lohn des Arbeitnehmers macht dabei den größten Teil aus, doch beziffert der Restbetrag keineswegs den Gewinn; den zweitgrößten Anteil neben den Lohnkosten bilden die Lohnnebenkosten und Sonderleistungen (inklusive Entgeltfortzahlung bei Krankheit, Urlaub und Feiertag, Einmalzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Mutterschutz, Fahrtkostenerstattung…), sowie die Gemeinkosten (Verwaltung, Recruiting, Marketing…). Ein vernünftiger Kostenplan bezieht das Risiko eines Nichteinsatzes, bei dem die Zeitarbeiter ihren Lohn selbstverständlich fortgezahlt bekommen, mit ein. Und erst dann lässt sich die Gewinnmarge mit einem einstelligen Prozentsatz beziffern.

Lohndumping wird heute allerdings betrieben, indem man auf die kostenintensive Zeitarbeit verzichtet und die Arbeiten durch Umgehung von Tarifverträgen über Schein-Werkverträge und/oder mit Schein-Selbstständigen abwickelt. Um echtes Lohndumping zu verhindern, braucht es einen Mindestlohn. Hier liegt die Verantwortung bei der Politik.

Vorurteil: Equal Pay geht doch auch in Frankreich und den Niederlanden  – offenbar will man das in Deutschland nicht!

Natürlich könnte man Equal Pay grundsätzlich auch in Deutschland einführen. Aber es stellt sich tatsächlich die Frage: Will man das? Denn wenn man A zu Equal Pay sagt, muss man auch bereit sein B zu sagen. Das meint: In Frankreich und den Niederlanden gilt in der Zeitarbeit das sogenannte Agenturmodell. Hier werden ZeitarbeitnehmerInnen für einen einzigen Auftrag eingestellt. Dabei beträgt die durchschnittliche Dauer eines Zeitarbeitseinsatzes in Frankreich gerade einmal zwei Wochen. Endet dieser, ohnehin schon sehr kurzfristige Auftrag, ist das Beschäftigungsverhältnis – ohne dass es einer Kündigung bedarf – sofort wieder beendet. Überdies erhalten die ZeitarbeitnehmerInnen keine Lohnfortzahlung bei Krankheit, Feiertag oder Urlaub, kein Urlaubsgeld, kein Weihnachtsgeld, kein VWL, kein nichts! Dieses Agenturmodell hat also etwas von „Hire and Fire“ und modernem Tagelöhnertum und mit der deutschen Zeitarbeit zum Glück nichts zu tun.

Denn in Deutschland gilt das Arbeitgebermodell: Hier sind die ZeitarbeitnehmerInnen in aller Regel unbefristet und voll sozialversicherungspflichtig beschäftigt. Inklusive Entgeltfortzahlung bei Krankheit, Urlaub und Feiertag, Einmalzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Mutterschutz. Also im Rahmen aller Arbeitsschutzgesetze, wie sie auch für alle anderen Arbeitnehmer gelten. Das ist ein enormer Unterschied. Fielen die Kosten für Entgeltfortzahlung und Einmalzahlungen et cetera weg, wäre auch hier ein Equal Pay möglich. Aber wer kann das sozialpolitisch ernsthaft wollen?

Zudem kommen ZeitarbeitnehmerInnen zu zwei Dritteln aus der Arbeitslosigkeit und verfügen nicht selten über Hemmnisse, die ihnen den Eintritt in den „normalen“ Arbeitsmarkt verwehren. Gebrochene Lebensläufe, Alter, Mangel an sozialen Kompetenzen, Qualifikationsdefizite oder zum Beispiel im Handwerksbereich das simple Fehlen eines Führerscheines, sind hier oft Kriterien, die es den Betrieben schwer macht, solche Mitarbeiter zu beschäftigen. Denn dadurch fehlt es Ihnen oft an Leistungsfähigkeit; sie erzielen nicht die gleiche Produktivität.

Der im ersten Moment so fair und gerecht klingende Spruch „gleiche Arbeit, gleiches Geld“ sollte also besser „gleiche Leistung/Produktivität/Wertschöpfung, gleiches Geld“ lauten.

Es stellt sich außerdem die Frage: Was ist gleiche Arbeit? Gerne wird das Beispiel vom Schlosser bei Mercedes herangezogen, welcher die linke Autotür einbaut und vom Zeitarbeiter, der die rechte Türe einbaut. Aber schauen wir uns mal den Markt ein wenig weitblickender an: Der Mercedes-Schlosser erhält für seine Tätigkeit um die € 19,- Stundenlohn. Für die gleiche Arbeit (Einbauen der rechten Autotür) erhält ein Schlosser aber zum Beispiel bei ATU gerade einmal noch die Hälfte. Mercedes verkauft Autos in die ganze Welt; ihre Produkte sind gefragt und sie verdienen sehr viel Geld mit ihren Produkten. Anders gesagt: Das Verhältnis zwischen dem Output und dem Input eines von Mercedes hergestellten PKWs ist hoch. Daraus resultiert eine hohe Wertschöpfung. ATU kalkuliert mit niedrigen Preisen, die Wertschöpfung ist am Ende längst nicht so hoch wie bei Mercedes. Mercedes kann deshalb hohe Löhne vergüten, ATU dagegen nicht. Löhne können deshalb nie „gerecht“ sein, wohl aber angemessen. Hieran erkennt man: Es kann nicht um „gleiche Arbeit“ gehen, sondern nur um „gleiche Leistung/Produktivität/Wertschöpfung“!

Folgt man diesen Gedanken nicht, braucht man nur nach Frankreich, Spanien oder Italien zu schauen um die Konsequenzen zu erkennen: 50% Arbeitslosigkeit bei jungen und alten Facharbeitern.

Vorurteil: Die Übernahmequote liegt nur bei marginalen 7%!

Zeitarbeit ist nicht nur, aber auch ein arbeitsmarktpolitisches Instrument. Sie nimmt neben der Funktion als Flexibilitätspuffer weitere Aufgaben wahr, zum Beispiel das Wiedereingliedern von Arbeitslosen in den Arbeitsmarkt. Dabei ist alleine die Tatsache, dass ehemalige Arbeitslose in der Zeitarbeit eine Beschäftigung finden, schon ein Erfolg. Doch für viele geht der Weg weiter in die Stammbetriebe. Gewerkschaften und linke Parteien monieren, dass dies mit nur 7% zu selten funktioniere. Die Erhebung (11. AÜG-Bericht, S. 54), die diese 7% markierte, stammt aus dem Jahre 2008. Der Beginn der Weltwirtschafts- und Finanzkrise, in deren Folge auch die deutsche Wirtschaft abschmierte. In einer schlechten konjunkturellen Lage stellen Betriebe kaum ein; sie entlassen eher. Die „Klebequote“, also die Zahl der ZeitarbeitnehmerInnen, die zum Einsatzbetrieb wechselten, mag deshalb tatsächlich bei 7% gelegen haben.

In Zeiten guter Konjunktur stellen Betriebe jedoch deutlich mehr ein. Infolgedessen steigt auch die Klebequote. Gemäß Mittelstandsbarometer des Zeit-Arbeitgeberverbandes iGZ liegt die Klebequote (gemessen in sechs Befragungen; vom III. Quartal 2011 bis aktuell) bei über 30%. Diese Zahl sinkt in Zeiten normaler Konjunktur kaum. Eine Klebequote von 25% scheint deshalb über die Jahre und verschiedenen Konjunkturzyklen realistisch.

Vorurteil: Zeitarbeit schafft Armut!

Armut ist relativ und zunächst einmal nur eine statistische Rechengröße. Grob gesagt: Als arm gilt, wer weniger als 50% des Durchschnittseinkommens verdient. Gäbe es weniger Reiche, würden diejenigen, die heute als arm gelten, rein statistisch gesehen nicht mehr als arm gelten, obwohl sich deren Einkommen nicht verändert. Gäbe es mehr Reiche, würden Menschen, die heute zum Mittelstand zählen, statistisch als arm gelten. Das soll nicht bedeuten, dass die Vermögensverteilung in Deutschland oder der EU in Ordnung ist. Es soll aber zeigen, dass mit dem Begriff Armut in der politischen Diskussion etwas anderes gemeint ist als das, was sich die Allgemeinheit unter Armut vorstellt. So (rechnerisch, statistisch) gesehen, könnte man tatsächlich argumentieren, dass Zeitarbeit Armut schafft, weil sie zu einem Drittel – und damit mehr, als in jeder anderen Branche – Arbeit in Bereichen anbietet, die den Geringqualifizierten den Eintritt in den Arbeitsmarkt ermöglicht. Dies ist jedoch zu kurz gesprungen und lässt die andere Seite der Medaille außen vor, die den Arbeitslosen wenigstens wieder in die Spur gesellschaftlicher Integration bringt  und ihm vielleicht sogar Chancen auf einen weiteren Schritt eröffnet.

Vorurteil: Die Zahl der Aufstocker ist in der Zeitarbeit überdurchschnittlich hoch!

Das ist kein Vorurteil, das stimmt sogar, impliziert aber einen falschen Gesamtzusammenhang. Aufstocken ist das Mittel des Sozialstaates, seinen  Bürgern einen Mindestlebensstandard zu garantieren, der sich an der persönlichen Lebenssituation eines Jeden orientiert – und eben nicht am Lohn. Ein Mindestlohn wird das Phänomen nicht auflösen, denn je nach Lebenssituation schwankt der sogenannte „Äquivalenzlohn“: in 2010 betrug er für Alleinstehende (in Bezug auf das Hartz IV Niveau) € 4,50 Stundenlohn, bei einem Alleinstehenden mit Kind unter sieben knapp € 6,- Stundenlohn. Bei einer Familie mit zwei Kindern lag das Hartz IV Niveau 2010 bei cirka € 1.600,- – also einem Äquivalenzlohn von ca. € 10,- Stundenlohn (alle Beträge netto).

Im Übrigen ist die Höhe des Aufstockungsbetrages bei einem Mindestlohn von € 8,19 Stundenlohn (brutto) in der Zeitarbeit in der Regel recht gering.

Die hohe Zahl an Aufstockern (nicht nur in der Zeitarbeit) weist jedoch oft auf ein immanentes gesellschaftspolitisches Problem hin: ein schlechtes Bildungs- und Weiterbildungssystem. Die Politik sollte das Grundübel an der Wurzel packen und das Bildungssystem in den Fokus nehmen, statt Zeitarbeit weiter zu reglementieren, deren „Abschaffung“ die betroffenen Menschen nicht weiter brächte als zur nächsten Arbeitsagentur.

Vorurteil: Zeitarbeit ist prekäre Beschäftigung!

Unter prekärer Arbeit versteht man untypische, weitgehend ungeschützte und unsichere Beschäftigungsverhältnisse. Dazu zählt man befristete Beschäftigungsverhältnisse, weil man als ArbeitnehmerIn nicht weiß, wie es nach Befristungsende weiter geht und Schein-Selbstständigkeit, weil die soziale Absicherung fehlt.

Geringfügige Beschäftigungsverhältnisse können dazu zählen, wenn die Geringfügigkeit nicht auf Wunsch des Arbeitnehmers erfolgt, sondern der Job nur so vom Arbeitgeber angeboten wird und man diesen annimmt, weil man keine Vollzeitstelle findet.

Niedriglohnjobs sind der Klassiker, weil man von zum Beispiel € 6,- Stundenlohn seinen Lebensunterhalt nicht bestreiten kann. Da in der Zeitarbeit in der untersten Lohngruppe „nur“ € 8,19 vergütet werden, können auch Teile der Zeitarbeit prekär sein; keinesfalls aber die Zeitarbeit in Gänze.

Zeitarbeit gilt zwar qua Definition als atypisch, aber als untypisch ist Zeitarbeit mit fast 800.000 ArbeitnehmerInnen in einer globalisierten und auf Flexibilität ausgerichteten Arbeitswelt wohl nicht mehr zu bezeichnen. Die Zahlen aus dem 11. AÜG-Bericht (aus 2008; Erhebungszeitraum: 2004-2008), wonach die Hälfte aller ZeitarbeitnehmerInnen weniger als drei Monate und 75% weniger als sechs Monate zum Zeitpunkt des Ausscheidens beschäftigt waren, sind aber mit Vorsicht zu genießen: Zu bedenken ist nämlich, dass bei der Zählung der Beschäftigungsdauern nur beendete Beschäftigungsverhältnisse mitgezählt wurden; die durchschnittliche Beschäftigungsdauer ist somit höher als im 11. AÜG-Bericht angegeben, denn langanhaltende, eben noch nicht beendete Beschäftigungsverhältnisse, werden ausgeklammert.

Allerdings kann man zumindest dann nicht ernsthaft von sicheren Beschäftigungsverhältnissen sprechen, wenn ZeitarbeitnehmerInnen nach nur einem Einsatz wieder gekündigt werden. Diese synchronen Beschäftigungsverhältnisse entsprechen nicht dem Arbeitgebermodell. Das ist zu kritisieren, denn der Tarifvorbehalt hat gerechter- und vor allem sinnvollerweise für echte Zeitarbeit mit Einsatzwechseltätigkeit zu gelten und nicht für Schein-Zeitarbeit.

Zeitarbeit ist in seiner Ausgestaltung aber vielschichtiger. Einerseits ist sie ein Sprungbrett in feste Beschäftigung. Man kann ihr die geringe Beschäftigungsdauer nicht redlich vorwerfen, wenn die Beschäftigten im Rahmen des Klebeeffektes in „feste“ Betriebe wechseln.

Andererseits gibt es viele Zeitarbeitsunternehmen, die ihre Mitarbeiter über Jahre beschäftigen. Dabei gelten selbstverständlich sämtliche Arbeitsgesetze auch für ZeitarbeitnehmerInnen. Der deutlich überwiegende Teil der Beschäftigungen arbeitet zudem in Vollzeit, unbefristet und voll sozialversicherungspflichtig.

Vorurteil: Zeitarbeit macht krank!

Die Krankenquote in der Zeitarbeit ist tatsächlich höher als in der übrigen Wirtschaft (Zahlen aus 2010: Zeitarbeiter 15 Tage AU; andere Beschäftigte 11,5 Tage). Hier werden aber Äpfel mit Birnen verglichen: In der Zeitarbeit sind zum überwiegenden Teil Mitarbeiter aus der Industrie oder dem Handwerk beschäftigt. Dass ein Schreiner oder ein Schlosser ein im Vergleich zu Bürobeschäftigten höheres Krankheits- beziehungsweise Unfallrisiko hat, leuchtet wohl jedem ein.

Wie verlogen die Kritik an der Zeitarbeit ist, zeigt aber auch die Beobachtung, dass sich Gewerkschaften wie Arbeitgeber auf die Schulter klopfen, weil sie hohe Löhne für die untersten Lohngruppen verhandelt haben. Das lässt sich als sozial verkaufen. Fakt ist aber, dass die unteren Lohngruppen des Einsatzbetriebes in erster Linie über Zeitarbeit rekrutiert werden, der hohe Lohn also vielfach gar nicht erst zur Auszahlung kommt. Heißt: In Betrieben mit einer hohen Rate an Arbeitsplätzen für ungelernte Hilfskräfte, ist der Anteil an Zeitarbeitskräften hoch. Und gerade hier sind ArbeitnehmerInnen besonders häufig körperlichen und psychischen Belastungen ausgesetzt. Anders gesagt: Einsatzbetriebe setzen ZeitarbeitnehmerInnen häufig in besonders krankheits- und unfallgefährdeten Bereichen ein. Damit schieben sie das Problem der hohen Krankenraten und Unfallhäufigkeit den Zeitarbeitsunternehmen geschickt unter, die in der Folge nicht nur diesem Vorwurf ausgesetzt sind, sondern natürlich auch das Risiko der Entgeltfortzahlungen zu tragen haben.

Vorteil Zeitarbeit:

Zeitarbeit ist eine normale Beschäftigungsform. Der Unterschied liegt lediglich im Dreiecksverhältnis und in der Einsatzwechseltätigkeit. Die Volkswirtschaft braucht Flexibilitätspuffer um in einer globalisierten Welt bestehen zu können. Das ihr zugewiesene Feindbild hilft vielleicht Gewerkschaften, neue Mitglieder zu rekrutieren, schadet aber dem Arbeitsmarkt insgesamt. Am AÜG vorbei agierende Unternehmen entsprechen in ihrem Handeln jedoch kriminellen Machenschaften und gehören spürbar sanktioniert. BA-Chef Weise dazu: „Wenn das Gefühl für Anstand, Ethik und Moral verloren geht, dann braucht man unglaublich viele Regeln. Genau auf diesem Weg sind wir. Aber so lösen wir die Probleme nicht, denn die nächste Regelung wird dann wieder unterlaufen.”

Auch wenn viele Vorurteile nicht stimmen, ist längst noch nicht alles Gold in der Zeitarbeit, was glänzt. Viele Verbesserungen wurden bereits auf den Weg gebracht. Die ehemalige Wild-West-Branche Zeitarbeit, in der Goldkettchenträger ein Sklavenhalterimage aufbauten, ist in der Vergangenheit durch Einführung der Tarifverträge, der Ausbildung zum/zur Personaldienstleistungskaufmann/-frau, der Einführung des Mindestlohnes und der Branchenzuschläge sowie dem Wegfall der Schein-Gewerkschaften und deren unsäglichen Haus-Tarifverträgen bereits hinreichend domestiziert worden. Nahezu 100% aller Zeitarbeitsunternehmen sind tarifgebunden; der Markt regelt nicht alles, aber da, wo Tarife funktionieren, sollte sich der Staat zurückhalten.

Noch bestehende Missstände könnten wie folgt beseitigt werden:

• Die Wiedereinführung des Synchronisationsverbotes ist zumindest diskutabel. Zwar ist eine weitere Reglementierung kaum wünschenswert, aber wenn sich die Branche mit Verweis auf das Arbeitgebermodell vom französischen Equal-Pay distanzieren möchte, dann muss die Einsatzwechseltätigkeit auch gelebt werden.
• Genauer definierte Entgeltgruppenbeschreibungen in den Zeitarbeits-Tarifverträgen würden helfen, Falscheingruppierungen zu verhindern.
• Scheinwerkverträge dürfen nicht mehr den Schutz des AÜG genießen.
• Konzerninterne Zeitarbeit ist auf Dauer ausgelegt und nicht „vorübergehend“. Sie ist daher nach dem geltenden AÜG so ohnehin nicht mehr erlaubt; zumindest aber sollte hier der Tarifvorbehalt gestrichen werden.
• Kurzarbeit in der Zeitarbeit ist notwendig. Es gibt keinen Grund eine normale Branche auszunehmen – davor schützt das Grundgesetz.
• Das mittlerweile grundlose und längst überholte Verbot der Überlassung ins Bauhauptgewerbe ist aus dem selben Grund aufzuheben.
• Last but not least: Der Begriff „Leiharbeit“ ist durchgängig durch einen wertneutralen Begriff wie „Zeitarbeit“ oder besser noch „Arbeitnehmerüberlassung“ zu ersetzen. Leihe ist dem BGB nach kostenlos, Zeitarbeit betreibt aber gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung. Zudem können nur Dinge und Sachen ent- und verliehen werden, nicht aber Menschen. Vor allem aber: Der Begriff Leiharbeit diskriminiert die ZeitarbeitnehmerInnen, denn er ist abwertend besetzt.

Alte Marketingsansätze sind mit der Einführung der Branchenzuschläge passe. Sie erhalten strategisches und praktisches Wissen über moderne und erfolgreiche Formen des Marketings in der Zeitarbeit.

Termine:

02.05.2013 Stuttgart

07.05.2013 Bonn

15.05.2013 Hamburg

Detailinfo: http://ow.ly/iYo6v

Thema Vertrieb Branchenzuschläge ohne Faktordiskussion verkaufen

Lernen Sie neue Vertriebsmethoden und Modelle kennen. Wir geben Ihnen das handwerkliche Rüstzeug, um aus der eindimensionalen Preisdiskussion auszuscheren.

Termine:

16.04.2013 Bonn

18.04.2013 Stuttgart

25.04.2013 Hamburg

Detailinfo: http://ow.ly/iYpdh

Thema Tarifverträge Branchentarifabschlüsse kompetent umsetzen

Branchenzuschläge im Unternehmen einfach und praktisch umsetzen. Sie erhalten praktisches Wissen und Tips für die wirtschaftliche Umsetzung von Branchenzuschlägen.

Termin: 23.04.2013 Bonn

Detailinfo: http://ow.ly/iYpK7

Thema Mitarbeiter Bewerber/innen gewinnen / Mitarbeiter/innen halten

Nach Einführung der Branchenzuschläge die Mitarbeiter bei wechselnden Einsätzen in wechselnden Branchen bei möglicherweise schwankender Bezahlung im Unternehmen halten und neue Bewerber gewinnen.

Termin 21.05.2013 Bonn

Detailinfo: http://ow.ly/iYq48

Anmeldung und Buchung unter info@compliance-zeitarbeit.de

Weitere Infos www.compliance-zeitarbeit.de

Hier eine Betrachtung der am Markt angewandten Tarife:

Die momentane Tariflandschaft in der Zeitarbeit ist in Verbindung mit den Branchenzuschlägen durch zwei unterschiedliche Modelle geprägt. Einerseits gibt es das Modell der großen Verbände iGZ/BAP, die sich zur Verhandlungsgemeinschaft VGZ zusammengeschlossen haben (Verhandlungsführer Thomas Bäumer), andererseits gibt es das Modell des tarifplus+.

Die Grundtabelle

tarifplus+ ist hier deutlich als Premiumtarifvertrag anzusehen. Bei Facharbeiter liegt die Bezahlen um 12,5 % höher als bei den iGZ/BAP Tarifverträgen. Im Helferbereich beträgt das Mehr für den Mitarbeiter 6,2%. Die tarifliche Absicherung des Mitarbeiters imtarifplus+ in Sachen garantierte Bezahlung ist besser als in den billigeren Varianten der großen Verbände.

Die Eingruppierung

Während unscharfe Abgrenzungen bei den beiden untersten Lohngruppen für Helfer und Fachkräfte ( EG1/EG2 und EG3/EG4) in den Tarifen der großen Verbände iGZ und BAP dazu führen, dass sehr häufig die niedrigere Lohngruppe gewählt wird, sind die Gruppendefinitionen bei tarifplus+ transparenter und eindeutiger.

Dynamisiertes oder statisches System

Das Modell tarifplus+ ist 2011 als statisches Modell ohne Querabhängigkeiten verabschiedet worden und regelt Branchenzuschläge in 2 Erhöhungsstufen während der ununterbrochenen Einsatzzeit und in absoluten Euro-Werten. Das 2012 verabschiedete Modell der VGZ ist als dynamisches Modell mit prozentualen Aufschlägen in 5 Stufen und Abhängigkeiten von Lohnerhöhungen in der M+E im Verhältnis zur Zeitarbeit gekennzeichnet.

Durch die von der VGZ gewählte prozentuale Form der stufenweisen Branchenzuschläge ist eine stetige “Dynamisierung” mit dem Tarifpartner IG Metall verabredet. Bei einer jetzt anstehenden Erhöhung der “Grundtabelle” erhöht sich durch die prozentualen Zuschlagsätze auch der jeweilige Branchenzuschlag in absoluten Werten. Andererseits können sich bei größeren Differenzen zwischen den Abschlüssen Gesamtmetall und Zeitarbeit auch die Branchenzuschlagsprozente verändern.

tarifplus+ hat keine Abhängigkeiten von externen Lohnentwicklungen, anderen Tarifen oder sonstigen Automatismen. Grundtabelle und Branchenzuschläge in absoluten Werten und voneinander unabhängig.

Das Handling der Branchenzuschläge in den per Tarif geregelten Branchen

Die iGZ/BAP Branchenzuschläge beginnen nach 4/6- wöchigen ununterbrochenen Einsätzen und werden in 5 Stufen umgesetzt. Die ersten 3 Stufen der Erhöhung finden im ersten Halbjahr eines ununterbrochenen Einsatzes statt. tarifplus+wird der erste Zuschlag bei Einsatzbeginn gezahlt. Der zweite Zuschlag ist nach 6 Monaten ununterbrochenem Einsatz fällig. Nach 11 Monaten ununterbrochenem Einsatz wird noch ein letzter Zuschlag fällig.

Mitarbeitermotivation beim Wechsel von Einsätzen

Bei tarifplus+ bleibt das Einkommen eines Mitarbeiters bei Einsatzwechsel in der gleichen Branche innerhalb des ersten Halbjahres konstant. Beim iGZ/BAP Tarif hat ein Mitarbeiter bei einem Einsatzwechsel in der gleichen Branche einen erheblichen Einkommensverlust. Bei einem Facharbeiter, der  40 Stunden pro Woche arbeitet macht der Einkommensverlust über 500 € aus.

Der Vergleichstest zeigt, dass Mitarbeiter im tarifplus+ tariflich besser gestellt sind und das Handling einfacher ist. Die tarifliche Regelung bei tarifplus+ führt bei Einsatzwechsel in der gleichen Branche nicht zu Einkommensverlusten und ist somit für Bewerber attraktiver.